生活是最好的修行:办公室里的修行课-第7部分
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第7节。
如果不是儿子们太贪心、急功近利，也不会把骆驼累死在山腰；如果不是儿子们分不清轻重缓急，错把重要的当成不重要的，也不会把所有货物都毁了。小川也同样如此，如果不是急着做出成绩、获得赞扬，也不会把所有事情都安排在同一时间完成。在心理学上，这种急功近利的行为是由“强化”导致的。
“强化理论（ReinforcementTheory）”是由美国心理学家斯金纳（BurrhusFredericSkinner）及其伙伴赫西、布兰查德等人提出的。斯金纳认为，人或动物为了达到某种目的而产生的行为，会根据行为结果的利或弊产生强化或削弱。比如员工认为加班会给领导留下刻苦勤劳的印象，有助于事业上的提升，那么员工就会通过不断加班的行为来获取认可；当员工的加班行为得不到领导称赞时，员工就会削弱或消除加班行为。也就是说，行为结果的好与坏，直接影响这种行为是否重复发生。
小川认为大包大揽的工作态度可以获取领导肯定，并希望通过这种方式来获得企业地位，所以不断为自己安排工作，形成了急功近利的行为。当他看到的结果是自己无法负荷时，便对这种行为产生怀疑，产生了退缩行为。
由于强化的目的和性质有所不同，所以强化有了“正强化”和“负强化”之分。就职场管理而言，正强化是指对员工的奖励，以此来强化和扩大企业所需的正面行为，比如奖金、表扬、擢升等；负强化是指对员工的惩罚，以此来削弱和消除对企业不利的行为，比如批评、扣奖金、降职等。就职场员工而言，正强化是指默认或预期可以获得更多利益的行为，比如加班、工作效率高、工作量大、拍马屁等；负强化是指默认或预期不能获得利益的行为，比如迟到早退、请假频繁、工作量小等。
对于小川这样的职场新人而言，很容易被默认或预期的可以获得利益的行为所驱使，也就是受到了正强化的驱使，从而采取一些不科学的方式来工作，就像职场默认工作量大代表有能力，会获得赏识，所以小川为自己同时安排许多工作，最后却没有达到预期效果。事实
上，要想让强化行为有所效用，可以通过以下几个方面做到。
（1）对不同的对象采用不同的强化行为。职场新人所干的工作不同，所处的环境不同，所接触的人群也不同，并不是所有职场默认的规则都适用。比如有的公司鼓励员工加班，有的公司则鼓励员工劳逸结合，需要根据不同的工种和企业文化来判断。多做一些比较，可以防止做出错误的强化行为。
（2）设立分阶段的目标。不管是员工，还是管理者，设立一个明确、容易实现的目标非常重要。就员工而言，特别是对职场新人来说，设立一个明确且可行的目标可以帮助自己统筹安排工作，并获得成就感，有助于信心的建立和工作热情的激发。
（3）及时反馈。作为新人而言，要及时将自己对工作的困惑、向前辈或领导提出，他们会在第一时间给出你需要的答案，这是及时反馈，有助于新人对新环境、新工作的适应，并拉近人与人之间的距离。对于管理者而言，及时对员工的工作给出评价，不管是正强化还是负强化，都能让员工避免犯错。
其实归根结底，面对任何一份工作，首要任务都是学习，学习技能、学习如何处理工作事务、学习如何处理人际关系等。抱着学习的心态，就比较容易衡量自己的真实能力，就不会出现像小川一样急功近利的心态了。
丢掉胆怯和害羞，更快融入新集体
生活：初入职场，对新环境不了解，因害怕说错话而不说
话，难以融入新集体。
修行：胆怯是自己吓唬自己。
有一次跟朋友聊天，他跟我说起了公司新来的一个大学生，“我觉得跟他交流特费劲，感觉他不是这个部门的。”我问他原因，他说了几个细节。
他们部门每个星期都有一次项目例会，主要是对已经完成的项目进行评估、跟进正在进行的项目，对将要着手的项目进行创意汇总。这种会议之所以每个星期一次，就是为了集思广益，让项目更顺利地进行，大家的发言自然是会议的重心。可新来的大学生每次开会都很少说话，有时问他有什么意见没有，他就说“目前没有”，要么就说“这个项目创意挺好的”。
“他来了快三个月了，一次建设性意见都没提出过。你知道做创意这行，需要的就是点子，不管是好点子还是孬点子，都得说出来，大家一起琢磨。但他就跟个局外人一样，好像这些项目都是我们的，跟他一点关系都没有。”朋友抱怨说。
我问他：“他只是开会时这样，还是平常就很少跟你们交流？他工作能力如何？”
朋友说：“他执行力很好，理解能力也不错，说实话是个好苗子，可就是不跟我们交流。不光是开会，平常我们闲聊，说点工作以外的闲事儿，他也一言不发，有时候都忘了他坐那儿了。我们有时开他玩笑说：你不说话是不是心里正鄙视我们呢？这孩子急得脸都红了，急着说没有，没有，就是不知道说什么。其实他也是个实诚人，埋头苦干，没有那么多花花肠子，可他不开口，有时我都怀疑他适不适合在创意部门了，留在制作部门会不会好点？”
我想了想跟他说：“你可以私下跟他交流一下，问问他做这份工作是否吃力。还有，最好表现出你对他开口说话的期望。然后再观察他一段时间。”
过了一段时间，我跟这位朋友一起吃饭，又聊起了这个事情。他说跟这个新人聊过一次后，对方表现好多了，会上也开始提意见了，虽然意见不成熟，但起码觉得跟大家一条心了，共事起来舒服多了。
人不同的性格造成在面对新环境时有不同的表现。活泼、外向的人更容易融入新环境，而内向的人则比较慢。按照朋友的描述，那位新人的性格内敛，交际能力相对较弱，进入新环境后容易胆怯，常怕说错话而不敢开口。
克服胆怯，最重要的是克服内心的不自信，以及对外部环境可能出现的负面影响的过度夸大，说白了，就是不要自己吓唬自己。
我想起了一个佛教故事，可以跟所有畏惧新环境的人分享。
在古老印度的王舍城外有个寺庙，叫作松寺，享誉古今。有一天，松寺里来了一个刚刚受戒的比丘，是个老人家，对佛法还不太了解。
有一日，师父对这位比丘说：“有个女居士非常虔诚，也非常聪明，对佛法有一定的了解，对比丘非常恭敬，是个有清净心的人，时常会来寺里请这里的法师开示。她每天会供养一位比丘，今天轮到你去接受供养了。”
比丘一听，心里特别害怕，怕自己佛法不精，女居士比自己强，既担心露怯，也担心不能给女居士正确的指引，所以不敢去。但这是寺里的安排，又不能不去。比丘只能硬着头皮、战战兢兢前往女居士家里。
因为胆怯，比丘这一路走走停停，恨不得中途出个什么事，这样就不必去了。可一路上什么事都没有发生，他还是到了女居士家里，但已经超过了约定的时间。
女居士看到比丘，觉得这位比丘年长，一定是位德高望重的老法师，所以特别欢喜。她恭恭敬敬地让比丘上座，并给了特别的供养，希望能从比丘那里得到宝贵的佛法。供养结束后，女居士跪在比丘座前，行五体投地大礼，诚心求法。比丘如坐针毡，满头大汗，“我哪里懂什么妙法，我也刚入佛门。”他很想这样告诉女居士，但看着女居士无比虔诚，又说不出口，不禁为自己的无知感到惭愧，于是不自觉说了一句：“人愚无知，实在苦恼！”其实他说的是自己，可女居士却当成了一种开示，跪在那里低头思索。趁着女居士思考琢磨的时候，比丘一溜烟跑回了寺庙。
女居士想了很久，竟然立即顿悟：“原来苦都是来自愚钝无知，这正是十二因缘的根本啊。愚钝才远离佛法，无知才不懂佛法，导致不断经历轮回，生出诸多苦恼。”她反复琢磨，立即证得须陀洹道（佛教将众生分为十类，其中有四类已经超出欲、色、无色三界，脱离了轮回，称为四圣，即佛、菩萨、缘觉、声闻。其中声闻是四圣中的最初级，分为须陀洹果、斯陀含果、阿那含果和阿罗汉果，须陀洹果为初果，是俗人初入法道的第一个等级）。
女居士顿悟之后，很感激比丘，于是打算拿一些贵重的衣衫给比丘。可等她一抬头，却发现比丘不见了，她以为比丘用神通飞走了，所以拿着衣衫到松寺去找。
比丘回到寺庙后便躲了起来，觉得自己错教了人家，担心人家会找上门来。这事被比丘的师父知道了，师父知道女居士证得了须陀洹果，于是告诉了比丘。比丘这才知道，一切胆怯不过是自己吓唬自己，非常可笑。后来这位比丘证得罗汉果位，他就是五百罗汉里的摩诃罗尊者。
按照心理学的说法，胆怯其实就是对未知事物的恐惧，比丘不知道自己的无知会不会威胁到女居士的求法之路，所以胆怯；职场新人则担心自己说错话、做错事，从而威胁到职场生存，所以胆怯。
一般而言，胆怯表现为与陌生人相处紧张；在人多的时候不敢说话、不愿说话，不敢看他人的眼睛；在公共场合手足无措，局促不安，说话没有逻辑。胆怯通常出现在以下三种情境中：
（1）人际关系发生变化时。比如新生入学、新人入职等。当周围的人际关系变得陌生时，胆怯就会出现。
（2）经历过失败的体验后，再次面临同样困境时。比如职场新人在某个问题上犯过错，下次遇到同样的问题时就会产生“要是再犯错怎么办”的担忧，从而产生胆怯心理，不敢面对。
（3）自卑的时候。比如职场新人觉得自己刚到公司，对公司不熟悉，工作能力不够，所以容易感到自卑，不敢发表意见。
要想克服胆怯，就要找到胆怯的根源。如果是性格内向造成的胆怯，则需要跟一些开朗的同龄人多相处；如果是认识性胆怯，即太注重自己的言谈举止，担心给人留下不好的印象，则可以多和人交流沟通，尝试多说话，放下包袱；如果是因为失败挫折导致的胆怯，则可以通过提高个人能力，克服自身弱点来解决，不要自我逃避。
其实还是那句话，胆怯都是自己吓自己，自己对未知进行了过多负面的思考，并扩大了负面后果带来的影响，导致事情还没发生，就在脑海里形成不好的结果，好像已经身处威胁中一样。胆怯的新人要做的只有一件事，那就是丢掉胡思乱想的沉重包袱，清空一切杂念，先迈出该迈的步伐，之后才知道下一步是否存在危险。如果连第一步都不敢迈，那么以后只能原地踏步，永远不可能实现预期的目标。因此应走出�
