自慢-第17部分
按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
的激励原理。
这是浅显的道理，但许多公司的回馈机制太模糊、太虚无缥缈，例如：以公司最终的财务指标做回馈标准，通常工作者感受不到公司的诚意，因为〃个人的努力〃与〃公司的营运成果〃之间的联结太不明确，因此回馈机制的设计，只能联结〃单位的绩效〃，这样员工的投入才会具体。员工才有机会感受〃我的投入〃→〃单位的绩效〃→〃我的回馈可能〃，工作态度才会改变。
至于明确的绩效评估与追踪考核，是让全体工作者无所遁形，形成组织公评的压力，也联结明确的奖惩制度。这是三十人以上的公司不能或缺的设计。
不过，不论如何，我还是要说：如果老板期待员工能〃假设公司是自己的〃，这是不现实的，不论老板做了什么事，某些关键时候，个人与组织的矛盾永远存在。〃假设公司是我的〃只适合工作者自我要求、自我期许，要〃善尽善良管理人之责任〃，要〃受人之托，忠人之事〃，老板讲这样的话，只会让人觉得角色错乱。
■后 记
只有笨老板才会要求员工以公司为重，假设公司是自己的。因为这种情境是员工体会到公司的善意之后，自动形成的想法，只能自然形成，无法训练，也不宜要求。
这好像人与人相爱，你如果够好，另一半就会爱你；主动要求别人爱你是做不到的。
39相信公司、认同老板，否则……
老板创造了公司，制定了游戏规则，所有的工作者要在那里工作，那就依循老板的规则，抱怨是没有用的，什么都不会改变，相信公司、认同老板的逻辑，是工作者唯一能做的事，否则你每天都会活在痛苦及挫折中。
我的媒体生涯，从一家非常大的公司开始。这个老板是个杰出报人，因为老板杰出，公司就充满了人治色彩。如果老板欣赏你，你会获得完全不一样的待遇。但也因为如此，整个公司的工作者都在期待老板关爱的眼神，而一旦期待落空，难免就抱怨四起，许多人认为公司缺乏制度，不够透明公平，公司里随时都充满了哀怨的人。
那时的我，身处基层，轮不到老板的关爱，也就没有抱怨。但更重要的原因是，我在那里工作，要的是空间和舞台，让我学习历练经营媒体所有的本事，我完全不在乎老板欣不欣赏我，当然也就不会有抱怨。
◇欢◇迎◇访◇问◇BOOK。◇
第55节：第四章：自慢的职场关系（4）
可是在那一段时间，我也认知到一个事实：老板创造了公司，制定了游戏规则（人治也是一种规则），所有的工作者要在那里工作，那就依循老板的规则，抱怨是没有用的，什么都不会改变，相信公司、认同老板的逻辑，是工作者唯一能做的事，否则你每天都会活在痛苦及挫折中。
当然，你也可以选择离开，去寻找另一个你喜欢的公司，你认同的体制与和你逻辑一致的老板。我最后也就离开了，走上创业之路。但我也永远学会了相信公司、认同老板的工作认知，这是工作者在位一天，就做一天和尚撞一天钟的工作态度，绝对不要与公司作对，不要与老板为敌。
可是在我创业之后，当老板的日子，我发觉拥有这样工作态度的人，真是凤毛麟角。大多数的工作者，从来没有停止抱怨、批评。刚开始，我痛苦不堪，这一切都是我的错，都是公司的错，员工抱怨有理。组织应该调整脚步，留住每一个工作者。
但结果我失败了，因为我发觉公司是一样米养百样人，我努力改变的结果是〃顺了姑意、逆了嫂意〃，我不可能让每一个工作者都满意的。
最后，我决定用自己的逻辑，定自己的规则，然后吸引一群和我想法一致的人，组成我们的核心团队，这或许就是〃组织文化〃吧。至于那些想法和〃组织文化〃不一致的人，我只能祝福他们，任由他们寻找自己的桃花源。老实说，我从来不敢说他们是错的，因为他们只是和我的意见不一样，而我很可能是错的。如果我是错的，时间会让我的公司衰亡，而他们离开我当然就是正确的抉择。
我相信每一个公司、每一个组织，拥有一套不一样的逻辑与环境，如果这个组织的逻辑是对的，这个公司就会欣欣向荣，而所有的工作者有权选择你喜欢的组织，有权决定你自己的去留。但是只要你选择留下，就请你相信公司、认同老板，不要站在与公司敌对的立场。这并不是对公司不能有意见，其实所有的人都分得出〃善意的意见〃与〃恶意的批判〃，每个人的态度决定了一切！
如果我不相信公司、不认同老板，我会挥挥衣袖离开，让时间证明我的选择对不对，连抱怨都嫌多余！
■后 记
人一生的成就，是个人的成长，再加上组织的成长。离开公司，个人的成长有限，因此我期待我所有的投入都能转化为组织的成长，我和公司、组织是一体的，我不希望我与公司之间有矛盾、有冲突，所以我采取了认同公司、相信老板的策略，那种一家人的感觉很好，也让我得到最大的成就。
40拥有公司的感觉
第一个层次是老板，如何建立一个公开、透明及回馈的组织，让员工能感受〃拥有公司的感觉〃，进而愿意积极投入，全力以赴。
第二个层次是工作者，不论老板提供的是什么样的环境，都应该主动积极地以公司为重，自认为是老板，全力以赴。这个话题不该陷入〃鸡生蛋、蛋生鸡〃的辩论！如果从工作者生涯发展的角度来看，〃拥有公司的感觉〃与〃自以为是老板〃，恐怕是最正确，对个人最有利的工作态度。
虹桥书吧。
第56节：第四章：自慢的职场关系（5）
全世界石油业表现最好的公司……英国石油总裁约翰·布朗（John Browne），在接受《哈佛商业评论》访问时，谈到英国石油员工及组织的一项特质：员工具有〃拥有这家公司的感觉〃，因此员工的动机强，知道自己该做什么。（《全球化竞争优势》，商周出版）
这句话令人惊艳，可谓成功企业的最高境界。试想：老板当然愿为公司无怨无悔付出，可是若全公司都像老板一样，全力投入，无怨无悔，这公司会有多可怕？力量会有多大？这个境界又如何做到？
其实这可分两方面探讨：第一个层次是老板，如何建立一个公开、透明及回馈的组织，让员工能感受〃拥有公司的感觉〃，进而愿意积极投入，全力以赴。第二个层次是工作者，不论老板提供的是什么样的环境，都应该主动积极地以公司为重，自认为是老板，全力以赴。这个话题不该陷入〃鸡生蛋、蛋生鸡〃的辩论！如果从工作者生涯发展的角度来看，〃拥有公司的感觉〃与〃自以为是老板〃，恐怕是最正确，对个人最有利的工作态度。
不论公司组织是否完善、老板是否英明与善良，工作者的命运都与公司息息相关，任何公司都是绩效良好者升职、加薪，因此被动地以边缘工作者自期，结果肯定在组织中边缘化，沦为不被重视、没有生产力的一群。公司业务正常时，勉强成为滥竽充数、可有可无的工作者；一旦公司有任何风吹草动，当然优先被裁员。
因此不论公司是否体恤员工，愿意和工作者分享成果，工作者都应该积极地加入〃主流工作团队〃，用老板的心情工作，用老板的态度解决困难、创造绩效，这种〃拥有公司的感觉〃是工作者最正确的态度。
或许有人会说：用拥有公司的感觉努力工作，最后还不是老板赚到，他也不会分给我们。这可能是事实，但是积极投入工作的另一个好处是工作者会学到经验、学到能力，视野广阔，历练丰富，这些是边缘工作者永远都得不到的东西。我们也可以相信，只要自己的能力增强，未来的生涯是无可限量的。
身为工作者，消极、被动的态度，只会让自己边缘化、无能化、懒散化。不如积极的〃拥有公司的感觉〃，想象自己是个老板吧！
■后 记
在我没有创业之前，我幻想自己拥有公司，我全心全意投入工作，一点都不留力，理由很简单，我在学习如何做老板，学习用老板的心情想事情，因为我有一天一定要当老板。
或许有人会质疑，我又不想创业，学习当老板要干吗？我说全力投入工作，还有另一个好处，那就是〃拿别人的薪水，学自己的本事〃，做越多，学越多，成就就是肯定！
41向上管理三诀窍
第一个诀窍是态度：态度指的是〃用老板、用组织的逻辑做事〃，而不是用自己的想法、态度做事。
第二个诀窍是过程：每一项工作，总有清楚的部分也有模糊的地带，清楚的部分你没有困难，模糊却是危机所在，可能不相干的事，会因此揽到你身上，也可能产生你完全无法预测与掌握的情境。
←虹←桥←书←吧←。
第57节：第四章：自慢的职场关系（6）
第三个诀窍是做法：〃适时地主动出牌〃，认清适合或你有兴趣的工作，或者要主动提出不同的想法，测试老板的态度，让老板知道你是有想法、想做事的人。
理论上，管理是上位者对下位者为实现组织目的，所施行之作为；对平行者，谓之沟通、协调；对上位者，只能被动地接受指令。
这是一般的想法，但是组织成员如果被动地接受这种组织行为的宿命，在现在复杂多变、竞争激烈的组织中，显然是不够的，应该有更积极的做法，才能化被动为主动，工作得更愉快，更有效率，成果更佳。〃向上管理〃就是工作者必须具备和学会的技巧。
如何管理老板，让老板用对你有利的规则来指挥你，这就是〃向上管理〃。要学会向上管理，又有态度、过程与做法三大诀窍，必须搞清楚。
第一个诀窍是态度：态度指的是〃用老板、用组织的逻辑做事〃，而不是用自己的想法、态度做事。工作者最常犯的最大毛病，就是一厢情愿地用自己的观点、自己的想法、自己的逻辑做事；不幸的是个人的逻辑与观点，往往与组织的逻辑不相对称，结果是下场悲惨。
你最应该知道的是老板在想什么？老板要往哪里去？你也应该知道组织在想什么？组织要往哪里去？这是你在组织中被认同与重用的原因。老板积极，你消极不得；老板保守，你积极也没有用。
老板要业绩，你就给业绩，给不了业绩，你就谈可以让业绩成长的方法与可能。至少要列出一个业绩成长的时间表，否则你在老板与组织眼中，永远是个不长进的怪物。
第二个诀窍是过程：每一项工作，总有清楚的部分也有模糊的地带，清楚的部分你没有困难，模糊却是危机所在，可能不相干的事，会因此揽到你身上，也可能产生你完全无法预测与掌握的情境。藉由沟通、案例，消除工作中的〃麦克马洪〃线，让你工作的疆界清楚，这是你管理老板绝对必要的过程，千万不要让老板心中对你工作有模糊、不清楚的认知。
向上管理的第三个诀窍�
