边走边想-第10部分
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总之，大公司正在做的很多事情，对于小公司来说是一种成长潜力，是基础。公司小的时候，实力不够，不必要大公司做什么我们做什么。但可以量力而行以大公司为榜样。天真的孩子比比皆是，长大之后有出息的不多。能赚钱的小公司一大群，能长大做强的寥寥无几。为什么呢？人小志大则必须从小做起。上个世纪80年代，北京中关村有不计其数的小公司，几乎家家赚钱。而今天，这些公司里还有几家好好活着呢？如今，中国的房地产公司几乎也家家赚钱，再过十年，还有多少家会活着并长大呢？应该不多。原因是没有基本功。我们往往容易强调大公司有实力有钱。其实大公司除此之外，它还需要有基本功和人才。这同样也很重要。
绝大多数小公司都有大公司梦想。绝大多数小公司最终难以梦圆。为什么？阿里巴巴曾经辞退一名员工。这名员工的年销售业绩达千万元，是当时整个阿里巴巴公司年销售收入的几十分之一。辞退的原因是这名员工的行为破坏了阿里巴巴的公司文化。阿里巴巴是一家不大的公司。一家不大的公司，有几个人会因为看起来并不值钱的所谓公司文化而辞退一名销售人才呢？我想很少。但也恰恰因此，阿里巴巴还可能成为一家大公司。
组织篇
请老兵让路
请老兵让路
无论怎样努力，企业中总会不断有人或者工作激情衰退，或者工作能力掉队。这是企业无法逃避的事情。一方面是因为企业发展速度较快，总有一些人不能与时俱进保持进步。另一方面，潮涨潮落，每个人都难逃掉队，这是自然规律。企业能做的事情只有尽可能让少一些人晚一些掉队。而有人掉队则是必然的。
于是，企业怎样对待掉队的员工，尤其是那些创业有功的老人，便成为一个关键问题。这个问题之所以关键，一是因为中国不是美国，我们没有成熟的人才市场和社会福利系统，所以企业要为老兵承担很多掉队之后的责任。其次，套用一句老话，尊老其实是给后人看的。因为我们尊老，所以我们自己老了也会被尊。在一个企业，这样的文化和传统是很重要的。但是，不能够让老兵挡路。这是原则。现实的情况是有一些企业尊老不够。这样的企业会令人缺乏归宿感与安全感。而另外有一些企业则表现出消极尊老的情况。所谓消极是指老人挡路。
1995年，我第二次回到联想工作。发现有一些创业功臣的职位已经没有我1991年在联想工作时那么重要了。即便是最初创业的11人中，也已经有人不担任任何职位，在基层的岗位上服从年轻经理的领导，保持着很好的工作热情。没有人挡路。这是很少见的事情。联想能够做到，按我理解，除去企业文化的原因，还在于它摸索出了制度层面的解决办法。它们有相互作用和相互区别的用人观与利益观。1991年的时候，联想内部有一句话，叫作“看功劳不看苦劳”。1995年的时候，又有了一句话，叫作“既看功劳也看苦劳”。我觉得，发生这种变化的原因是这个时候已经有一些创业老人正在退居二线。公司需要有一种态度和行动。假如不对他们的创业之苦之功有所评价和回报，那么，没有理由期待这些老人会在让位工作上配合公司。联想当时有一笔创业基金，专门用于对这些创业功臣的分配。柳传志后来说，一定要“今人栽树今人乘凉”，否则无法要求人家种树。解决了利益问题的老人根据自己当时的能力情况各安其位，接受年轻人的领导。而年轻的经理们一方面根据岗位对他们提出明确的工作要求，另一方面对他们又很尊敬。这成为联想的一种文化。老人问题在企业中是一个复杂的系统工程。既不能卸磨杀驴也不能老兵挡路。在这一点上，联想解决得很好。
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第33节：商道与人道
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商道与人道
商道与人道
在某些情况下，商道与人道会被认为是冲突与矛盾的。例如，中央电视台影响力很大的谈话节目《对话》在做一期80年代出生的创业者节目时，主持人还特别问到假如他们的同学或朋友在他们的公司工作，表现又不好，他们会怎么办。被采访的三位20多岁的年轻人很轻松地回答了这个问题。在他们看来，企业是企业，人情归人情。这一代的年轻人很潇洒，他们不像前辈那样很多负累。而在一些企业，领导人会被一些诸如创业元老或者朋友问题所困扰。这些领导人会认为这涉及到自己的为人或者是做人问题，便把这样一些事情误解为所谓人道。其实是个人情问题，与真正的人道没什么牵扯。
首先，商道与人道并非天然敌对。我们感觉商道与人道敌对的时候，要么是我们对商道的理解发生了问题，要么是我们对人道的理解流于肤浅。关键还是对中国那句“君子爱财取之有道”的老话是否有足够领悟。在企业管理活动中，商道与人道的融合与平衡是不难取得的。例如对懈怠与错误的纵容肯定既不人道也不商道。自然，对员工只重使用忽略培养，或者只重利用忽略分享，也是既非人道也不商道。认识是不困难的，今天的企业都会说都愿意说以人为本。而真正能够做到以人为本的企业实则不多。在某些企业，说的都是所谓“共享的愿景”，干的则是员工和企业相互算计的事。最后我们都有一个宽心的解释：劳资双方天生就是博弈关系。人道商道，管理中无非就是这样一些工作。关键是要真正行动。
难以把握的是在企业经营活动中对人道与商道的融合与平衡。这是一个古往今来的难题。因为解决不好，所以古人说“无奸不商”。人道与商道在商业上成了一对矛盾。也许真的是矛盾的。例如我在上海居住的万科城市花园，从人道的角度说，万科可能真的不应该把住宅建在飞机航道底下。甚至政府也不该允许在飞机航道底下建筑住宅。因为在上海万科城市花园，飞机离房顶最接近的时候距离不超过百米。虹桥机场是中国排名前几位繁忙的机场，因此，所有的业主都必须忍受每五六分钟一次航班起降的噪音骚扰。一方面我们要佩服万科化腐朽为神奇的本事，这样一个明显不适合居住的地方竟然被它们建成了近百万平方米的社区，并且都卖出去了。还卖给了许多很讲究的外国人。
从商道而言，上海万科城市花园应该为万科贡献了巨额利润。因为这是一块飞机航道下面的土地，它注定价格便宜。但是从人道角度而言，万科应该把房子建在飞机航道底下吗？虽然我们没有任何理由指责万科什么，人家并没有强买强卖。但是，从人道的角度出发，这显然是一个商道人道发生冲突的项目。
做企业很难。你必须赚钱，这是商道。但你又不能是钱就赚，尤其是那些还想走长远一些的公司。人道是必须的。人道商道某些时候确有冲突。但它们不是绝对矛盾的。矛盾的时候考验的是取舍。
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第34节：到位
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到位
到位
在竞技体育中，有一些项目是很讲究角色位置和战术纪律的。譬如说篮球运动，NBA联赛，姚明和奥尼尔是中锋，角色位置就在篮下，不能乱跑，这是纪律。人在阵地在。还有排球，角色位置也是十分明确的。打排球进攻的时候，最好把球扣在对方前排与后排选手中间的那个结合部。因为，只有那种配合极为默契的球队才能够把这种球救起来。不默契的球队要么无人去救，因为不知道应该谁负责，最后都不负责。还有一种可能是大家都去救球，最后头碰头挤在一起，球还是没捞起来。责任心可佳，效果不好。所以，结合部容易成为球队的软肋，成为三不管的死角。
企业里也有一个位置问题。一个企业，它有很多岗位。每个岗位上都有一个人，这个岗位的工作要求就是角色责任。企业习惯称之为岗位职责。在一家成熟的企业中，我们会发现一种现象，它的每一位成员，对自己的责任，对自己要做好哪些事，遇到问题之后应该向谁请示与汇报，诸如此类，脑子里都很清楚。甚至于说，一个新员工，必要的培训过后，入公司半个月便也能找到这样的感觉，俨然是一名老员工了。我们说这是一家成熟的企业。成熟体现在它的严谨，每一个人都有清清楚楚的位置感和角色感。德国足球队历史上从来都是一个别人难以战胜的强队。其实德国世界级球星不多，有灵气的球员也不多。但它的组合好，球员角色意识好，战术纪律好，别人难以赢它。道理是相通的。
而在一些相对幼稚的企业中，我们难以发现这样的情景。我们能够发现的是大量缺位、错位、越位的现象。例如有某个岗位，这个岗位上有人。但是这个人要么不清楚自己的职责任务，要么能力不胜任。好比我小时候湖南农村的稻田，稻米成熟的时候田里会有一个稻草扎成的假人，吓唬麻雀的。久而久之，麻雀也能识破那是假人。企业这种看似有岗有人其实无人是一种缺位情况。有人缺位自然就有人要补位。补位的那个人也有岗位。这边补位了，那边有可能又缺位了。这是一类情况。第二种情况是错位。这个岗位的人自己的事情没干或者没干好，却干别人的活儿去了。后卫当了前锋。这也乱套了。真正的前锋反而会茫然不知所措。第三类情况是越位。经常会是当经理的把手下人该干的事情给干完了。三类情况综合起来，可以概括为不到位。
幼稚企业的这种不到位，最终结果是企业打乱仗。散兵游勇无头苍蝇，是一种高疲劳低效率。我们容易把这种不到位归结为人的不到位。但是，首先是管理的不到位。因为，这些不到位的人里面，有很多人一旦进入到那些成熟企业之后，他也很快能够角色到位。怎么解释呢？归根结底，企业有一个组织技术和基础管理问题。这是不能偷懒的。中国有句俗话，叫作“基础不牢，地动山摇”。一个企业里，个别人的不到位是正常的。但假如是集体性系统性的不到位打乱仗，那就十分危险。并且，企业越大危险越大。
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第35节：怎样把企业办成学校
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怎样把企业办成学校
怎样把企业办成学校
现在的企业稍有规模便都在做打造学习型组织的尝试。从源头上说是知识经济时代到来给我们的启发。因为企业没有人才不行了，人才不进行知识更新不行了，所以呢，我们要不断学习学习再学习。从舆论影响而言，这股潮流全是彼得？圣吉那本《第五项修炼》惹的祸。现在的企业，有好多是老板及高管人员跑出去读书，普通经理和员工关在企业里读书。读什么的都有。商学院当然是主流。还有读历史读国学读儒道佛的。组织学习的人很聪明，知道老板和高管人员平时工作忙，所以多数采取每月利用一个周末集中三四天封闭上课，这样就可以学习工作两不误。企业当然更聪明，培训开会多数利用晚上与周末�
