我的IT五年-第26部分
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废厶撞停降缁八荡牵际俏颐前炎约旱南敕ń渤隼匆院笥勺芗嗳ネ骋坏模馊梦蚁氲搅�*集中制。曾经一度我还真认为总监没有主意才求助于我们，心里还想她可真是省事啊，后来我才发现这不过是她管理中的一个策略而已。实际上，把这种方法得当地运用在部门管理中，也会有非常好的效果的。 。。
第十六章 管理中的民主集中制（2）
我们不仅在产品和市场上集思广益，在公司活动中我们也慢慢占据主导地位。
原本招聘是人事部门的事情，可总监也让我们全程参与。
人员是公司的基本，招聘也就成了一个关键性的前期工作。往常的人员招聘都是人事部门经理去人才市场收集资料回来，我们对资料进行逐一筛选，然后再预约面谈。这样一个流程下来，人员质量很难得到保证，单看资料无法确定这个人员的去留；没有及时地约见好的人才也会有流失。有段时间，我们成天跟总监嚷嚷部门缺人，对人事部门的意见也很大，总监跟我们说：
“难道我们自己不能想办法解决这个问题吗？”
经过大家一起开会讨论，决定自己去招聘。每次派两个经理现场招人，通过简单面谈确定初试人员，现场通知面试时间。一般上午去人才市场，下午就组织面试。下午，面试人员来了以后，部门经理必须把自己部门的工作安排好，一个不能少地参与面试工作。每次面试由经理轮流做主考官设定面试题目，题目一般要包括面试人员五分钟的讲话内容，五分钟的现场提问。然后统一打分，通过分数和讨论来确定复试人员，复试紧接着面试进行，复试由两个经理一组共同考评复试人员，能通过两个经理共同认可者直接通过进入新员工培训。 这个流程下来，人员流失量和质量都得到了很好的改善。那时候我们自己确定招聘主题，连展板内容都由我们自己策划撰写，共同讨论什么样的面试题目才能筛选出适合公司的人才。招聘是每个公司都很重视的事情。招聘方式不应该是固定的，招聘的题目也不应该是一成不变的。这样我们所招聘到的才会有符合公司要求的人才，偏才，怪才。
招聘还闹过一次笑话，那次是安排在公司，二部经理和三部经理一组，他们初试一个女生。在初试之前这个女生和三部经理聊过，三部经理早就看好了，所以在初试中没有多说话，二部经理谈完后看看三部经理，三部经理给了他一个眼神，二部经理就了然地在本子上做了一个记号。那天正好又是二部经理主持招聘会，他去宣布淘汰名单是根据编号来的，大家都没觉得有什么不对。在复试开始后不久，一个男生刚讲完自己的内容，我们正等着下一个面试者上台时，那个女生突然破门而入，以破釜沉舟般的表情站在台上说：
“对不起，我原本是被初试淘汰的人，但我觉得应该给自己一个机会，所以我自作主张进来，希望公司能给我一个机会。”
说完，眼里还噙着泪。
我们四个经理面面相觑，然后都不由得望向总监。总监一脸平静，饶有兴趣地说：
“那你现在去给我要一张××的名片好吗？我只给你一分钟。”
女孩头也不回地走出去，不一会儿，手里拿着一张名片，那是我们公司行政老总的名片。
总监不为所动地继续说：
“那你按照后面黑板上的题目讲讲吧。”
女孩的表现很好。
复试结束后留下一帮人等消息，我们五个人起身走出培训教室，走进会议室刚关上门，我们都止不住好奇地问今天负责招聘的那两个人：
“这女孩子不错啊，怎么给淘汰的？”
三部经理说：
“我还奇怪呢，这个女孩子在初试之前在外面走廊碰见我跟我聊过，相当不错的啊。”
二部经理更委屈了，说：
“我也觉得她不错啊，可我用眼神问三部经理时，她摇了摇头呢。”
三部经理大叫：
“我哪有摇头？只是脖子里正好掉进一根头发而已。”
原来是场误会，差点失去了一个人才，我们大家止不住哈哈大笑起来。
后来这个女生顺利入职，表现也不负众望，听说后来也走上了管理岗位。不知道她还能不能回想起当年，正因为她的坚持才没有让那个误会变成错过。
小感悟：工作本身是紧张的，严肃的，如果我们能把工作变成一种乐趣，工作就会像挖宝游戏一样，里面有太多精彩的内容等待着你！
第十七章 时刻锻炼着（1）
也许在其他行业和其他公司的销售经理，只要管理好本部门保证业绩就够了，但在当时的青岛公司，经理就像万精油，不仅要把部门管理好，要保证业绩稳步提升，要有勇夺第一的决心，对市场还要有分析和策划能力，能慧眼识金（招聘），做一个满壶也能响叮当还要能倒出壶底的壶（培训），能在公司煽风点火（造势），能掌控大场面。在总监一步步的要求下，我们在部门管理之外的任务越来越多，渐渐地，我们也习惯了这些任务。
原本培训是培训部门的职责，可总监也让我们参与进去做讲师。
人员招聘到位以后，新员工培训在往常就是培训部门的事情了。培训完我们再各自领到部门进行实习。后来发现这样的方法也会造成人员的流失，新员工的流失率对培训部门来说是考核的标准之一，对于我们各部门来说好不容易招进来的人连部门都没进就流失掉了，心里也觉得可惜，曾经一度销售部门的抱怨很大，觉得培训部门工作不到位，培训部门又觉得自己已经很尽力了，只是力不从心而已。
针对这个情况，总监及时召集我们四个经理一起讨论。会上，大家不免对培训部门的工作略有质疑，总监听完我们的牢骚后说：
“培训部这么按流程培训无可厚非，大家说说人员流失的原因是什么？想想如果我们是那些在培训的人员，什么情况下我们才愿意留下来？”
我首先发言：
“其实有的人是一边在培训一边在观望，甚至一边还在寻找别的机会，如果他能留下来一定是觉得这份工作强过于其他工作。”
三部经理说：
“新人刚进来对公司没有归属感，看不到远景。”
四部经理说：
“对，如果是我新到一个公司就会比较实际，希望知道这份工作我能挣多少钱，我怎么才能做到。”
二部经理也说：
“如果是我的话，我会看中我在这个公司的发展空间有多大。”
总监说：
“大家都说得很好，新人愿意留下来的原因归纳起来不外乎这些：能挣到钱，自己有发展，企业文化氛围好。那么，”总监环视着我们，接着说， “大家有什么好的方法去改善这个状况吗？”
四部经理瓮声瓮气地说：
“那不是培训部的工作吗？人员流失是他们的事。”
总监看了看他，说：
“我提醒大家一点，培训出来的人员最终是要分到销售部门的！培训部的工作如果有我们的配合效果会更好。也希望大家明白一点：自助者天助！”
三部经理看出气氛不对，连忙把话接过来，呵呵地笑着说：
“四部经理的意思是我们的工作都比较忙，怕分不出太多时间，不过如果我们四个人分工的话也可以的。”
我也点点头，说：
“对啊。与其观望，不如主动一些。我们对销售最熟悉，也最清楚他们要的是什么。总监的意思是不是在常规培训以外让我们加入进去？现身说法给他们一些销售方面的培训？”我以前所在的烟台公司曾经新来一个培训老师，对销售方面不是很了解，我经常辅助做一些销售培训，所以对总监说的并不陌生。
总监说： “我就是这个意思！我打算让培训部给你们安排一些内容，大家可以现身说法，或者讲自己成长的经历，或者讲自己产品销售的心得，或者讲企业文化。在这些方面你们的优势大于培训老师理论化说教式的培训。” 。 想看书来
第十七章 时刻锻炼着（2）
大家这才明白过来，然后大家根据各自的特点设定讲课内容。我负责讲产品销售心得，二部经理负责讲个人发展，三部经理主要负责做激励培训，四部经理负责做远景规划，过一段时间再进行互换。大家还一致认为企业文化由总监或者行政老总讲最合适不过了，谁说老总就不能做培训了？
定下来以后，我们开始分步实施。一段时间下来，人员流失的问题得到了改善。新人非常喜欢和经理进行互动交流，培训部也感觉轻松了不少，对我们来说也是极大的锻炼。我们要提前备课，还要想办法把课讲得生动易懂。总监乘胜追击，让培训部根据每个经理的风格和特点安排其他内部培训的内容。这样，我们培训的范围又扩大了，对我们的授课能力也提出了更高要求。这对我们来说无疑是一种挑战，特别是二部经理和四部经理，以前是没在这方面下过心思的，现在常常为了一堂课的内容东问西讨，忙得人仰马翻。总监也乐得看到这种景象，别提有多高兴了。
公司一周一次的全体晨会原本是总监主持，她总能把场面搞得激情澎湃热血沸腾， 我们也认为这就应该是总监的事。结果总监慢慢地也把这个工作移交给我们了，每个经理轮流负责一次晨会。我们才发现，要调动大家的积极性还真不是一件简单的事情，需要花费很多看似不起眼的工夫，动用很多心思，才能让整个公司同步，才能让大家有开完会马上就要去拿起电话的欲望。原本公司每月一度的销售大会是市场部门的工作，可总监也让我们或者单独轮流主持或者搭档主持。
这对我们来说是更大的挑战了，销售大会不仅仅是总结表彰就完了，要让大家开会开得高兴，开得有收获，开得有意义还是需要下很大心思的。每轮到主持的经理，从大会的主题，到流程的安排，到现场气氛的调动，无不是挖空心思，四处讨教，广收题材，使出浑身解数要把销售大会办好。谁都不愿意输给谁， 更希望自己部门的同事能为经理的精彩主持而自豪。让同事折服经理的业务能力和管理能力以外，也佩服经理的综合素质，无形当中也加深了经理在部门之中的威信。
一般来说，会议的主题是由大家讨论制定出来。我们会根据公司的业绩状况或者热销产品来制定每个月的主题。主题要求简短明了响亮，能反映当下，激励团队。虽然是销售大会，属于工作会议，但我们仍然会娱乐大家，让大家在欢笑声中总结过去、展望未来，我们会在会议过程中穿插一些小游戏，行政部门会准备一些小纪念品作为奖励。在销售大会上，大家又唱又笑又蹦又跳，有游戏，有分享，有总结，有计划，有教诲，有激励。既像联欢晚会也是工作会议，大会场地也不仅限于在公司会议室，我们也会把大会办到酒店去，办到大自然去。每个月的销售大会，我们都跟过节似的热闹。那时候的工作状态真应了毛泽东同志的一句话：团结紧张，严肃活泼！
小感悟：那时候工作给我的感受是，我们不仅要恪尽职守，还要涉足于各个职能部门的工作。只有这样，我们在公司里才不仅仅是个只会销售的“业务机器”。
第十八章 代总监
随着公司
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