大学的逻辑-第12部分
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张维迎：对！北大过去其实做了很多改革，包括引进人才，1999年的九级岗位，起了很大作用。像光华管理学院，这几年新进的教师基本上都是我们从外面引进的（包括海外和国内其他院校），我们已有好几年不留本院博士毕业生了。这样一来，学术气氛就完全不一样了。去年评教授，学校给光华三个名额，但光华只报了一个，因为我们的标准高，不论资排辈。
据我所知，北大的其他一些院系也在进行类似的改革。但是如我刚才讲的，最基本的东西没有突破，就是一个教员一进来之后，他就终身在北大了。
赵晓：大学改革涉及诸多方面，但这次改革像是单兵突进。许多人不服气：为什么单单先从教师管理体制入手？
张维迎：这是改革学研究的问题。社会改革与修理机器不同，只能在行进中进行，必须稳中求进，而不可能用休克疗法。如果所有的改革同时推出，必然导致整个系统瘫痪，欲速则不达。改革成功的关键是找好“突破口”。有人说改革是“牵一发而动全身”，其实最重要的就是找准能动全身的这一“发”，先牵起来，而不能因为害怕动全身而不敢牵这一“发”。大家一定要把改革的目标和改革的过程分开，改革的过程只要有助于达到最后的目标，那我觉得就是可以的。
至于为什么选择教师管理体制作为突破口，我理解，第一，因为教师毕竟是大学里最重要的资源，是实现大学理念的源泉。如果教师的质量上不去，其他的如行政服务、后勤服务做得再好，也没有用。我们知道企业的行政后勤一般都做得很好，但它不能为人类创造知识。教师管理体制晚改一年，就会有一些新的不合格的教师被提拔，以后改革就更为困难。所以早改比晚改好。
第二，教师管理体制的改革将创造对其他方面改革的强烈需求，从而会推动其他方面的改革。这包括学校行政和后勤体制的改革，学术评价体系的改革，博士生培养体制的改革，科研资金分配体制的改革，大学决策体制的改革，干部任命体制的改革，等等。这些我们到后面将详细讨论。这次讨论中大家提出这么多问题，恰恰证明教师管理体制改革是一个很好的突破口。你想，如果率先推出的是行政人员的改革，而不是教师的改革，能提出这么多问题吗？能引起大家对大学理念的追问和反思吗？
至于政府对大学管制的改革，非常重要，也非常迫切，但坦率讲，学校在这方面难有作为，只能呼吁，但不具有可操作性，只能等待教育部出面来做。但我相信，北大的改革，对改革政府管理大学的方法本身提出了要求，教育主管部门总不能“任凭风浪起，稳坐钓鱼船”吧！
赵晓：改革教师体制，让教师流动起来，就要求其他大学对北大的教师开放。如果其他大学不跟进改革，北大改革就很难成功。
张维迎：对改革的要求每个大学都有，问题是谁先迈出这一步。我相信，其他的大学，像清华大学、南开大学、人民大学、复旦大学等等，都会进行类似的改革。试想，中国如果有十所大学开始类似的改革，那将给中国的高等教育带来多大的活力！退一步讲，即使其他大学不马上跟进，按照现在的方案，北大至少有三年的时间等待。难道三年之后他们也不跟进吗？事实上，像中山大学已经开始改了，其他大学也正在展开不同程度的改革，只是没有北大彻底罢了。所以这次媒体“炒”北大改革，有些大学很不服气。教育部门不仅应该支持这次改革，而且应该就其职权范围之内，真正理顺政府与大学之间的关系，把大学真正变成一个自主性的单位：像设什么样的学位、教什么课程、招多少学生等等事项，都应该是大学自主决定的事。
在我看来，所有的中国的大学都面临着一个改革。每一个大学的校长都应该是一个改革家，他要有改革的勇气和魄力，如果没有这一点，不愿意做改革的人，就没有资格担任大学的校长。对教育部门也是这样，我觉得教育部长应该是一个改革的教育部长，不应该是一个维持现状的教育部长。我自己作为一个教授，期待着，通过北大这次改革的冲击，一方面从体制上理顺政府与大学之间的关系，另一方面也能推动其他的大学的改革。
第三章 终身教职的理想与现实
终身教职的理想与现实
原标题为“张维迎教授关于大学及大学改革系列谈话录（之二）”，载《二十一世纪经济报道》2003年10月16日。
全世界的大学都在改革，其中的关键原因是，全球化时代各国大学之间的竞争日益
激烈，社会的发展也对大学提出了新的要求，对各国的大学形成了压力。人才流动更容易了，信息流动更容易了，教育模式、大学的好坏慢慢出现了一个相对一致的标准。
大学要按自己的逻辑运行，要最佳地创造知识，就要把最优秀的人聚集起来。世界上有各种各样的大学的选人体制，但是应该说美国Tenuretrack（试用期基础上的终身教职）明显成为主流的制度。这一制度的优点主要不是保证学术自由，而是选拔优秀人才。
大学选教授要冒很大的风险。从讲师、副教授到教授，只是整个选择过程的一个环节以及一个必要的激励机制。大学的目的是选最优秀的教授，其他的位置都只是作为一个试用、选择的过程，是未完成的中间过程。从国际经验看，一个人拿到博士学位之后，一般在六、七年内应该可以表现出他的才华，并显示出他能不能做一个合格的教员。
制度都是针对通例而设定的。对特殊的人才，我们只能用特殊手段去选拔，但这些特殊手段也只能作为通常手段的补充而不是主流。
改革必须在理想与现实之间妥协。妥协是改革的原则之一，但改革的原则是不能妥协的。北大的改革是试图找到一条通往理想目标的现实道路。好比盖大楼，有“承重墙”，也有“非承重墙”——隔离板。北大的改革方案既有承重墙也有隔离板。隔离板是可以动的，承重强绝对不能动。
3。1 全球化的大学改革浪潮
全球化的大学改革浪潮
赵晓：你谈到欧洲大学的管理体制也存在许多问题，那么他们是否也在改革？
张维迎：其实，全世界的大学都在进行改革。比如日本，这几年大学改革步伐非常快，国会已经通过议案，国立大学法人化。就是要通过改革，让大学变成一个自主性的单位
，破除原来政府对大学统一的控制，包括预算上的控制，教员的控制，教学标准的控制等等。在教员筛选方面，日本要求你在这里做几年，不优秀就得走，并大力废除“近亲繁殖”。
同样，欧洲大学也在改。像牛津大学，最近改革的步骤就非常大。经济系新上任的系主任，著名的计量经济学家David Hendry上任开始，即大刀阔斧地进行改革。其中之一是他把两个只教书不做研究的教员“开”了。结果这两个人把他告到了法院，他就上法院应诉。最后是这两人软了下来，“私了”了。
可以说在我们这个时代，全世界的大学都在改革。其中的关键是，全球化时代各国大学之间的竞争日益充分，社会的发展也对大学提出了新的要求，像欧洲大学教员那种养尊处优的地位不可能再保持下去了。
赵晓：看来，全球化的影响的确深远。无论企业、政府还是大学或是在竞争中落伍，或是主动改革迎接挑战。全球化的竞争是否也是本次北大改革的一个背景考虑？
张维迎：全球化的确对我们、对各国的大学形成了压力。全球化浪潮来临，人才流动更容易了，信息流动更容易了，教育模式、大学的好坏慢慢出现了一个相对一致的标准。你是不是一个优秀的大学，再也不能封闭起来自己说了算。你有没有能力吸引优秀的教员和优秀的学生，做出一流的研究成果？跟其他国家的大学相比，你是不是最优秀的？是不是学科最前沿的？这些成为每个研究型大学都必须考虑的问题，必须面对的问题。否则，不进则退，就只能在全球竞争中败下阵来。
3。2 原则、妥协与公平：大学改革的智慧
原则、妥协与公平：大学改革的智慧
龙希成：具体就北大改制方案来说，为什么不把副教授都一次性地转成终身教职？为什么要设计这么一个有限次申请的更复杂的方案？而且对于一些人文学科，有的长达18年，人的半辈子都过去了，是否给的时间太长了？
张维迎：这个问题问得好。如何理解这个问题？首先我们认为，要解决大学的治理问题，特别是大学教师的招聘和晋升制度。我们讲大学的逻辑和理念，就在于大学要为人类创造知识、传授知识、服务社会，那么什么样的体制才能保证达到这个目的？教师的聘任和晋升是一个重要的制度。因为创造知识需要一些特殊的人才，而不是每一个人都可以做到的。
好多人可以循序渐进、按部就班地干事，但可能并不具有那种激情、智慧来创造知识，所以大学设计的这个体制，并不是给所有人设计的，只是给最能够实现大学功能的那一小部分人设计的，他们只占总人口的1％～2％，甚至更少。大学要按自己的逻辑运行，要最佳地创造知识，就要把最优秀的人聚集起来。这时候就有个选人的问题。你怎么能够选到最优秀的人？我们前面已经谈到世界上有各种各样的大学的选人体制，但是应该说美国这种Tenuretrack（终身教授制度）明显成为主流的制度，包括欧洲、日本的大学现在都在学它。我们要借鉴这样一种制度，不能因为它是“美国式”的就认为不适合中国。
大学选教授要冒很大的风险。你不可能看一次两次或看一篇文章，就判断一个人是否达到了教授水准。因为一个人在知识上的创造力，要有一个实际表现的过程，所以大学制度设计上要有一个试用期制度。为什么试用期是六七年？这与知识的生产特点有关。试用一个搬运工，需要多长时间你就能确定他是否合格？可能就是一天两天。试用一个保姆呢？大概一个月。试用一个秘书，可能是三个月。但是试用一个合格的教员，一年两年的时间都太短了。从国际经验看，一般需要六七年，一个人拿到博士学位之后，六七年内应该表现出他的才华，并显示出他够不够做一个合格的教员的条件。
我想大学改革设计的这个体制，基本上，在目标模式上，主要应借鉴美国Tenuretrack这样一个体制。为什么不学欧洲？因为欧洲模式失败了。我本人是牛津留学回来的，牛津现在的试用期是四年，有的三年，太短了。现在有些学术刊物发表文章的周期要两三年，试用期太短大学没有办法看出一个人的能力。我们设置的一般标准是六至七年，比较适中。
在六七年内的这段时间，不等于说我对你就不闻不问，到六七年后再看你行不行，不行再让你走人。事实上，三年会有一个评估（Review），这个评估并不特别要求你拿出来非常好的文章，而是看你的基本表现，看你在学术研究方面是
