企业永续发展的领导力模型-第14部分
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保障使关于“人”的问题回归到本质层面，再不能带着各种外界压力和局限性去看待一个人。
管理总是带着许多假想在开展，例如人们不守规则，所以制定规则去限制他们；又例如人们总爱偷懒，所以想方设法让他们无法偷懒，等等。这些现象在将来将逐渐消失，因为，人们不会继续为了生存而委曲求全。如果对所从事的工作充满责任与激情，他们将义无返顾地投入。反之，如果某项工作激发不起他们的责任感和热情，他们会毫不犹豫地选择离开。
——这可不是什么假想，真正优秀的员工总是不必为就业担忧的，他们担忧的是自我的抹杀、价值无法体现与身份的落差。
“我之为我，自有我在”，清画家石涛论画的这句名言，在个体价值复兴的今天将得到最大化的诠释。
摆脱生存与就业困境的人群
无可否认，社会是由各个相互独立的个体组成的，但这种独立往往会被一些虚伪的表象所掩盖。例如在一些企业内，领导者认为员工都是一样的：没有思想、没有梦想，也没有对人生价值的渴求。事实上，他们的认为大错特错，员工表现出同一种工作态度（服从），是因为生存的需要，为了生计，他们不得不从事可能并非内心希望的工作。所谓的趋利性员工便是他们。事实上，他们内心充满梦想，只不过是埋藏在心底深处，他们不说出来是因为与所从事的工作相违背，而担心失业的危险，他们内心中存有“恐惧”。
当然，也存在着另一种原因：逃避责任。因为采取服从的原则可以将责任推卸给任务下达者，也就是领导者本身。所以，如果有一天，企业领导者觉得所有的员工都一样时，可能正预示着责任的错位。
让我们回到“个体”的论述上。今天，随着社会经济的增长，一部分人逐渐摆脱了生存难题，他们即便是放弃工作，同样能够颐养天年。全球经济大融合也使得国家之间的界限变得模糊，尤其是经济领域，人才的全球化流动成为趋势，以往在企业内部出现多个国家居民的情况几乎为零。在如今则早已习以为常。这样使得一些能力出色者具备了更为广泛的就业空间。
——生存压力和就业困境不再是折磨（一部分）人的核心问题。这样，对于企业等社会组织来说，要获取员工并非易事，尤其是杰出的员工。
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第49节：第三章 人性致胜（3）
经过了多年的变化，企业终于从主宰的位置上滑了下来，不再是企业决定员工的命运了，今天，企业的命运掌握在员工手里。经济和就业保障使得员工不再像以往那般唯命是从了，同时，竞争企业的大门始终在为那些优秀的员工打开着。根据“二八法则”，我们知道离开了优秀的员工，基本可以开始举行该企业的葬礼了。
——这不是遥远的遐想，这是正在发生的现实，当一个社会进入创业型社会时更是如此。真正优秀的员工已经成为全球经济中最受人关注的对象。许多企业，例如微软、思科等为了某项技术人才甚至不惜将对方所服务的企业一并购买下来。
生存与就业困境的摆脱使得员工发生了一个巨大的变化，这是所有领导者都必须关注的变化，那就是个性释放的需求。——被生存和失业所压抑的个性需求被释放出来。——在经济发展的主导下，个体逐渐复兴，世界露出真实的面目。
这是一个属于个体的世界，这是每个领导者都必须牢记于心的现实。
个体的复兴使得以往的管理思路顷刻瓦解：企业管理不再是管理层与员工的二元对立，而是必须寻求统一性，统一性还必须获得员工的认同，否则，很难吸引员工的加盟。——企业转变为一种团结个体实现某项社会服务的经济机构。任何违背伦理、道德的商业观念都必须消除，因为再没有人仅仅因为趋利而去工作了。
个体的复兴对领导者提出了更高的要求，领导者不仅要关注企业的经营效益，还需要关注员工的个体需求，除此，领导者还得为企业的未来打算。当然，这其中的核心是满足个体的需求。这意味着未来的管理应该是个人化管理，企业内的员工尽管从事着相同的工作，但内心的感受却是不一样的。
但是，各人拥有各自不同的需求，就像世上没有两片树叶是完全相似的。领导者如果一味的追求个体化管理，恐怕很难有完善的结局。或许，从问题的本质——人性入手进行解答是唯一的出路：尽管两千个人可能有两千种不同的需求，但他们需求背后的人性是相同的。
当个体以势如破竹的气势兴起时，基于人性的领导力是未来唯一有效的领导力。因为在此之前始终被压抑着的不是躯体，而是人性。
价值的体现
个体的复兴为管理带来了很大的挑战：规则是否合理化、企业是否具有吸引力、领导能否指出一致认同的方向，这些都将困惑着领导者。从这种角度来看，未来压力最大的是那些领导者，大众仅仅作出判断即可，而领导者却必须提供一切：企业远景、价值观、经营理念，尤其为难的是还需要将现实的业务转变成一种价值的实现。
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第50节：第三章 人性致胜（4）
——成为领导者将成为一项极具挑战性，但又充满乐趣的事业。
当然，个体的复兴也为企业管理带来了很大的便利：当人们将自身视为独立的个体出现在社会中时，他们将注重自身的价值体现，也就是生存的意义。因为渴望得到他人和社会的认可，他们将对自身从事的工作付出应有的努力。一旦选择了某项工作，他们将自然产生责任感和激情。与以往不一样，他们不再认为工作是为别人创造财富，而认为工作是自我价值的体现。
——人们将为自我工作，而不是为他人工作，这是个体复兴时代的一个核心特征。这从另一个角度证实：管理者将成为多余。
对于价值的体现，我曾经用三个圈来表示：第一个圈是“我所喜欢的”，图3？1三个圈模型第二个圈是“我所擅长的”，第三个圈是“社会所需要的”。这三者相辅相成构成了个体价值最大化的体现（如图3？1）。只有做“我所喜欢的”事，才会有激情；同样，只有做“我所擅长的”事，效率才能得到充分的展现，不擅长的事不一定能够顺利完成，自然无效率可言；而如果你所喜欢与擅长的对社会和他人没有帮助也无法体现你的个体价值。
这里包含着一个前提：我们都是生存在社会中的一个个体，那么，我们就必须受到生存所带来的制约。我们不可能享受绝对的自由。——任何人都不能够脱离社会去实现个人的价值。
这三个圈看似简单，真正用来对自身进行评估时，却是一件很痛苦的事情：我们擅长的总是与外界需要的存在差距，而我们喜欢的又不一定是我们擅长的。这就需要我们进行痛苦的取舍。
在这三个圈中，我认为“社会所需要的”是前提，因为这是我们生存在社会之中无法摆脱的价值体现，除非我们放弃价值需求，或是放弃生存权利。其次是“我所喜欢的”，最后是“我所擅长的”。因为，一旦你真正喜欢上某项事业，你会不知疲倦的学习和掌握关于它的技能，最终成为你所擅长的。
不久前，我拜访了《J和上帝》的作者，我们在探讨“人作为个体存在”这一话题的过程中提到了“三个圈”，他立即联想到他的女儿。作为一名父亲，对女儿的成长自然极其关心。他从“我所喜欢的”与“我所擅长的”角度对女儿进行了剖析。
在孩提时代，他的妻子希望孩子能够在钢琴弹奏方面有所成绩，于是他们让孩子参加了钢琴辅导班，孩子对此并没有表示不满，但也没有表现出很大的热情，最终，钢琴弹奏马马虎虎，也取得了一些证书。但随着年龄的增长，孩子逐渐有了自己的认识，对钢琴并没有多少兴趣了。
一天，孩子突然提出要学习古琴，这令他们深感意外，觉得放弃已经有一定基础的钢琴可能不太合适，但孩子坚持这一要求，最终他们执拗不过，让孩子学习了古琴。结果在短短数月之内，孩子的古琴弹奏取得了出色表现。孩子也变得开朗起来，因为古琴弹奏使她得到了家人和同学的刮目相看。——她的努力得到了价值体现。
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第51节：第三章 人性致胜（5）
“只要是喜欢的，她就会很积极主动地去学习，哪怕最初并不擅长，最终却因为富有激情而成为擅长。”这是他的总结。
这与企业运营是相通的。当员工认为从事的是自身喜欢的工作，他将会对之产生激情和责任感，如果某项工作能够体现自身价值时，他们将为之投入很大的热情。
未来的企业组织应该从一些非盈利性组织身上学习管理，为什么非盈利性组织能够生存下去？因为人们从事的是他们喜欢的事业，他们觉得从事这些事业能够使自身价值得到最大化的体现。或者准确的定义应该是非盈利性组织是一些价值组织（实现每个成员价值的组织），如果企业也能够演化成价值组织，我相信将会促进一个新的经济高潮的到来。
身份的渴求
“如果可以，对一个人最残忍的惩罚莫过于此：给他自由，让他在社会上逍遥，人们却视之如无物，丝毫不给予他关注。当他出现时，其他人似乎不曾感觉到他的出现；当他发言时，没有任何人回应他，也没有人在意他的任何举动。”
这是威廉·詹姆斯《心理学原理》中的一段文字，讲述了身份认同对于人的重要性。的确如此，如果我们付出了努力，或是表达了自身认为出色的见解，却没有任何人认可，我们必定会产生悲伤绝望的消极心态。
——对身份的渴求将演化成折磨我们精神与灵魂的恶魔。
我无法想像在没有任何人认可的社会里生活。当然，这只是一种极端的状态，但因身份引起的不安和烦躁几乎纠缠着我们身边的每一个人。我们对自身的认识总是与外界对我们的认知存在差距，两者的任何误差都能够引发我们内心之中的不安。
在成长时期，外界的认知总是带有鄙视性的偏见，使我们渴求获得客观真实的身份对待，但往往总是事与愿违。等到功成名就之时，外界又带来了一种新的偏见，他们总爱将不属于我们的功劳强加给我们，使我们陷入了另一种不安。
这便是我们始终在摆脱却又摆脱不了的身份的矛盾。
这种自我视觉与他人视觉对身份形成的差距，成了人们生活与工作中的一种焦虑。每个人都渴望得到一个真实的自我，自然期望外界能够给予其真实的评价（除非那些怀有不良企图的人）。因此，对于企业组织的领导者来说，给予员工准确的身份定位或许是一种极其有效的管理方式。
而个体的复兴，尤其是个体思想�
