逃离外企-第3部分
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〃逃离外企〃，是一个近几年来职场的热门话题。单个离开的、集体跳槽的，这些年来早已不是什么新鲜事情了。
近年来趋势性的人才由外资企业向本土企业的流动，虽然不像当年微软的吴士宏跳槽ＴＣＬ、ＨＰ的李汉生跳槽北大方正那么轰动，但是，这样的跳槽，却并非是简单的个人行为，他们有着以下几点共性：一是年龄普遍集中在３０多岁，二是职位普遍集中在中层，三是集体趋势性跳槽。这个现象背后的实质，是外资企业和本土企业〃人才战〃加剧的一个具体表现，也更体现了外资企业中的经理人对自己职业生涯的一个再思考和再定位的过程。
在十年左右的时间里，外资企业的经理们随着自己的公司在逐渐成长。在成长的同时，他们也普遍地遇到了具有共性的一些问题。首先是行业内经常说起的〃透明天花板〃的问题。虽然，外资企业也不断地在中国推广人才本土化的策略，但是，真正成为策略制定者的中国人是凤毛麟角的。占据高位的中国人，不是来自港台地区和海外的华人，就是〃海归派〃，大陆本土人才很少有能突破中层的。其次，对经理人的个人能力的重视程度本土企业普遍超过外企。外企普遍以市场导向为主，借助国外成熟的品牌经营的经验和公司管理经验，制定完善的市场策略，经理人要做的，并非是创造，而是不折不扣地执行这些策略。这是成熟的公司管理系统的表现，但是这也迫使很多经理人以打工而不是创新、创造的心态去投入工作。由于人文背景的不同、语言的不同等原因，要让那些官僚的外资企业去听取来自基层的声音是件很难的事情。而本土企业却完全不一样，本土企业缺乏成熟的市场运作经验，基本上是在中国由零开始创建自己的公司与品牌，非常倚重经理人〃打江山〃的能力，本土企业更多地是在靠人才而并非是市场营销、管理的系统在争夺市场份额。当人的因素超过系统的因素的时候，人才的受重视程度和流动也成了顺理成章的事情。
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第7节：透明的天花板（2）
〃在外企，中国员工无论英文多好，与外籍员工沟通起来都有障碍；无论职位多高，你都只是一个工具。何况，大多数中国人在外企不可能坐上真正的高位，就像一个透明的天花板，更高更美的天空你看得到却够不着。〃这是一位在外资企业工作多年的经理跳到本土企业工作之后对我所说的话，也是我等曾经在外企工作过的经理人的心声。
在以往，外资和本土的企业几乎是两条平行线，选择了不同性质的公司，就是选择了不同的职业道路。人才的流动也仅局限在中低层，而且也无其他的深意。但是最近几年的趋势性的跳槽，却是思考后的产物，更多的外企经理本着〃想做点事情〃的想法，来到了本土企业。外企〃工作压力大〃之类的说法，只是外行的揣测，实际上对于市场运作而言，本土企业更为真刀真枪，因为在外企，亏损有时候并不是特别有所谓的事情，外企的家底厚，况且有当年的全球利润顶着，实际上很多企业也做好了在中国预计亏损多少年的一个准备。但是对本土企业而言，连续的亏损就是意味着公司的灭亡，经理人不仅需要为那些文字上的各种〃报表〃负责，也要为企业的利润和生存负责。
在过去的几年中，是外企和本土企业人才交流的一个磨合阵痛期，一个个〃空降兵〃的出局，似乎他们的新闻价值超过了他们对企业的真正贡献。但是，我倒认为这种出局并不是永久和本质性的，这就像器官移植会有排异一样。他们，只是两种性质的企业进行人才交流历史上的铺路石，他们是值得尊重和纪念的。
从本土企业的发展来看，他们经过最早的草创期之后，也越来越需要在企业内部建立起一套完善的系统并需要招募更高素质的人才来建设和执行这套系统。虽然在早期，本土企业所期待的外企人才往往是〃救世主〃，但是在经过了几年摸索之后，本土企业也越来越认识到，从来就没有什么〃救世主〃，支持企业良性发展、永续经营的惟有正确高效的系统和高素质的人才。
从外企〃空降〃的经理人的角度来看，他们的心态也变得更为成熟，对本土企业内部复杂的人际关系和更多〃政治斗争〃环境也有了清醒认识。在以前的〃空降〃中，过去的往往只是一个光杆司令，指挥的却是用别人的理念培养出的干部和兵，号令施不动、下级集体作对的情况时有发生。而在这样的险恶环境中，这些空降兵却往往还要担负起拯救企业和变革的重任，这样的结果只有一种，那就是〃出师未捷身先死〃。即便企业需要这样的〃空降兵〃，老板也不会为了一个人而得罪了在企业中占大多数的老人。最近几年这些〃空降兵〃已经很好地调整了自己的心态；他们已经变得不再留恋以往的工作习惯，不再互相称呼英文名字，而改叫〃某总〃；他们已经知道在未获得业绩攀升和大多数员工支持之前进行变革的坏处；他们要么不动，要动就是彻底地来一场人事革命。对于本土企业而言，他们真正也需要的是先进的管理经验和市场营销的技术，而并非外企那些虚有其表的东西。
外企经理人〃逃离外企〃的背后，也反映出了本土企业的快速成长，他们已经或者正在逐渐地成长为能和世界著名企业在中国市场上抗衡的力量。高薪挖取外企的经理人，无非是外企人才本土化策略的一个逆向思维。受到全球经济不景气的影响，中国的外企近年来也是普遍萧条，而本土企业却基于中国国内经济的高速增长而驶向了快车道。近年来，外企的薪水水平已经逐渐被本土企业所逼近，不少优秀的本土企业更是不惜血本开出了远高于外企的薪水来吸引优秀的人才。他们购买的除了优秀的人才以外，还有这些人才所深谙的外企的管理和市场营销的系统经验。
李白的故事
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第8节：李白的故事
李白，他几天前还是一位外资企业的经理………Ｊ＆Ｒ中国华东大区销售经理，甚至还差点做了全国通路营销经理。他现在究竟在怎样思考和规划自己的职业生涯呢？
他是重新回到他曾经钟爱与迷恋的世界５００强企业工作还是选择逃离外企呢？
在过去的这些年里，这个曾经在可口可乐、欧诗雅、Ｊ＆Ｒ３家世界５００强企业工作过的年轻人，一个从业务代表做起来的职业经理人，他的职业经历究竟是怎样的呢？
外资是你想象中的那种风光无限的模样吗？还是和李白对我说的那样，风光的背后，还充满着许许多多的官僚派系、职场政治和动荡呢？
那个神秘的世界５００强职场究竟是怎么样的？那个让所有外企经理人憎恨的〃透明天花板〃又是怎么样的？
李白，该如何去选择自己的职业道路呢？
我决定写这本关于职场，关于职业道路，关于职业生涯的书。李白的经历，一定会给到你一些启迪。是的，这是一个外企职业经理的故事和经历，也更是一代职业经理人对未来的思索与行动。
让我们一起回到几年前，从李白还是世界５００强企业………欧诗雅中国………的一位饱受上司刁难的城市经理的时候说起。让我们一起来打开这扇神秘的世界５００强职场的大门……
ＣＥＯ要来的消息，使欧诗雅中国公司上上下下都充满了紧张的气氛。
这是一家老牌的欧洲企业，头上顶着无数美丽而又眩目的光环：世界５００强企业、欧洲最具历史也是最大的化妆品公司之一、这个企业的拥有者的财富超过了英国女王、现任ＣＥＯ更是西方财经媒体的宠儿………他拥有一大串媒体给予他的褒奖……
在整个欧诗雅中国，最紧张的就算是李白了。ＣＥＯ此次访华只有三天的行程，其中两个晚上呆在杭州，一个晚上呆在上海；在杭州，有一整天的时间要视察市场。而李白，正是欧诗雅中国的杭州城市经理。
让我来介绍一下这本书的主人公李白。
李白这年２８岁，２２岁的时候他毕业于浙江大学力学系。毕业之后，他就和力学没有什么关系了。李白的第一份工作是在可口可乐，从可口可乐的销售代表开始，他开始了自己的职业道路。
可口可乐的职业生涯是值得他怀念的。在这所职业的大学里，他学习到了最经典的快速消费品公司的几乎所有的销售操作技巧。他拿到过可口可乐给予销售人员的众多奖励，最高的一次，还获得了可口可乐的全国销售比赛亚军。２４岁那年，他已经做到了杭州市区的销售主任。在可口可乐，他也像所有外资企业的员工一样，第一次使用了自己的英文名字………Ｇａｒｙ Ｌｅｅ。
然而他总想有些新的突破，他总想把名片后面的〃主任〃两个字改成〃经理〃，尽管可口可乐的〃主任〃的薪水和待遇，已经远超过一般公司的经理了。但是李白并不这么想，２４岁时候的李白，〃经理〃的职位是他惟一的职业追求。
终于，他生平第一次接到的猎头公司的电话改变了他的职位。３年前，他接到了一个神秘的电话，电话那头的人自称自己是上海的一家猎头公司，正在为〃某著名跨国化妆品公司〃物色杭州的城市经理，这个职位的薪水是７０００块，负责的地区是杭州市以及周边的嘉兴、湖州、金华、衢州地区。就这样，李白很高兴地告诉对方自己非常有兴趣，当天就把简历传给了猎头公司。接下来，李白通过了这家公司………当然这家公司就是欧诗雅中国………的一轮轮面试，人力资源经理、华东区销售经理、全国销售总监，最后是和人力资源总监谈薪水和入职时间。李白拿到了猎头所说的薪水待遇，顺利地成为了欧诗雅公司的城市经理。
在欧诗雅最早的两年是充满着阳光的。华东区经理Ｊｏｅｙ Ｈｕ和全国销售总监Ｍｉｋｅ Ｌｉｕ都很喜欢这个深受可口可乐文化影响的年轻小伙子。李白擅长大众渠道的分销，对经销商的管理也远比其他化妆品行业出身的销售经理要铁腕，这对正在尝试走向大众分销领域的欧诗雅公司而言，是十分受欢迎的。Ｍｉｋｅ Ｌｉｕ和Ｊｏｅｙ Ｈｕ都不止一次地暗示过李白在这个公司将〃前程似锦〃，直到他这两位上司相继辞职。
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第9节：一切为了CEO（1）
谁都不知道他们为什么辞职，但是谁都知道在这个宣称自己〃从不开除一个员工〃的以人性化管理著称的企业里，辞职在大多数情况下，其实是被迫的。传言有很多个版本，其中有一个被广泛流传的版本是说Ｊｏｅｙ在华东区很多个经销商处拥有股份，甚至有一些城市的经销商的幕后老板其实就是Ｊｏｅｙ。说这些话的人振振有辞，而Ｊｏｅｙ的几处豪宅和她阔绰的出手又的确不像她和她的老公………一个联合利华的区域经理………所能负担得起的。而Ｍｉｋｅ的离开，也据说是受到了Ｊｏｅｙ的牵连。但是事情究竟是怎么样，谁也不知道。公司似乎什么事情都没有发生，一切都在正常运转，�
