微软360度:企业和文化-第9部分
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件不易之事。要使其所有成员协调地工作更不容易，常会发生意想不到的事。我曾有过一支这样的队伍。很多难事经过大家Brainstorming都可迎刃而解。
我非常佩服那些提出与我想法完全不同的人。特别是一些刚从学校毕业的员工。他们的想法往往不受拘束，常给我不少启发。这样的一支队伍有时也会给我另一种惊奇。队里曾有一位专业很强的员工，性格直爽，较易上火。有些员工较难与之相处，甚至有因他而离开团队的。有一天我与他谈话，要他尊重多元文化，尊重与他风格迥然不同的员工，以便使工作能更好地进行。你猜他的回答是什么？那你们为什么不能容忍我，这也是多元化啊。遇到这种情况，你怎么回答呢？
总之，作为一个领导，千万不要有性别、年龄等歧视，对员工要一视同仁。作为一个队员，对同事要看到他们的长处，认真考虑不同意见，取长补短。
要培养一支多元化的团队需要每个成员的努力和不断地投入。结果将是一支无往不胜的团队。
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我对多元文化的认识和观察
——施卫娟
多元文化（Diversity）看似很简单的词，其实有很多内涵。最简单地，就举地域性来讲，众所周知，微软是个跨国大公司，其员工覆盖了全球130多个国家和地区。不用说微软在全球的多个子公司或其他机构，光看其在美国总部雷德蒙（Redmond）市，员工就来自全球各地众多国家和地区。像我现在任职的嵌入式Windows团队，同事有来自：美国、中国、印度、德国、意大利、加拿大、南非、泰国、越南、韩国、文莱、以色列、伊朗等十几个国家，简直就是一个小小联合国。怎样让不同出生文化背景的人求同存异，最好地协同工作，发挥最大优势，并非易事。
事实上，公司的人力资源部专门有一个团队负责多元文化方面的事务。其任务是了解认同员工之间的不同之处，包容性地思考，提供合适的工具途径让每个员工都能最好地工作。而且，微软员工尤其是做管理工作的员工的能力发展指标之一就是在团队里提倡多元文化，广征博收，设身处地为人考虑，并鼓励他人也这样做。
从我作为一个普通员工的观察来看，人力资源部的负责多元文化的团队，这四五年来人员越来越多，其举措覆盖的面也越来越广，在公司里被认知的程度和范围也越来越深入和广泛。这无疑是从公司决策层发出的一个可喜的信号：多元文化正被日益受到重视。另一方面，对多元文化的定义也在延伸，不仅仅局限于人种、民族、出生背景、性别、年龄、残障与否、性取向等传统的多元文化考虑的角度，而是包含了任何人与人之间所可能有的不同的地方，比如教育背景（科班出身、实践摸爬滚打出来）、婚姻家庭状况（未/已/离婚，有无小孩/宠物）、工作习惯（喜欢早睡早睡、还是夜猫子型）、母语是否英语等。像一个我们公司内部的多元文化的培训课程里比喻的，我们从外在上看到的身边的一个员工同事，可能就像是他或她这个人全部的冰山的一个小角而已，极为有限，有很多隐蔽的方面我们没法看到或者并不意识到。当我们具备这个广角的多元文化的眼光与认识时，看到的世界，就像是在一个多棱镜上又加了几
棱，可想而知其折射出来的更绚丽多彩的新景观。
很显然，这个变化获益最大的无疑是员工和用户。为什么？因为我们员工觉得公司真真正正重视我们个人或某个团体的独特的需求并尽最大可能满足，从而我们会更快乐高效地工作，在开发产品、技术和服务时也会对全球用户的需求更有意识地加以考虑，从而使更多全球不同的用户会更满意。
多元文化顾问董事会和多元文化团体
——施卫娟
多元文化顾问委员会在整个多元文化事务中，在我看来，有着举足轻重的作用。该委员会是由各个多元文化团体的带头人，和人力资源部负责多元文化的团队组成。前者有点像是民间的，草根的，是志愿者，而后者是官方的，正式的，是专职人员。
目前我们共有三十多个多元文化的员工团体，多数是以出生民族背景形成的，像华人员工协会，印度员工协会，阿拉伯员工协会，西班牙裔员工协会。还有其他形形色色的有共同利益或兴趣的员工组成的协会，如女性员工协会，爸爸员工协会，弱视员工协会等。
这些多元文化员工团体，不是随随便便谁都可以宣称成立的。必须是得到人力资源部负责多元文化的团队的审核同意的。一旦批准成立后，每年会得到公司一定的财力资助，可以为其成员组织各种活动。另一方面，这些多元文化团体也是有限制的，他们对外并不是一个独立的团体。
一个完整的多元文化团体列表可以从微软公司的网站上找到：
微软的多元文化传统和努力
这样广泛和深入地推动对多元化的倡导和尊重，给微软在自己的业务上带来了大量的实际好处，它帮助微软在开发面向世界市场的各种产品和服务方面能够充分调动员工的积极性，帮助公司去赢得很多开发国际市场的商机：
？这样的管理政策使得公司能够充分利用来自各国的员工社团、他们对这些不同文化的熟悉的背景和对世界各国市场的独特了解，帮助公司在产品本地化、市场开发，以及对各国政府的关系的建立和维护等方面的业务，提供有效的建议和帮助，在产品开发上更好地理解全球市场的需求和文化差异，避免犯那些不利于赢得那些国家和地区市场的文化和政治错误，使得公司的产品更能被各国市场所接受。
？通过这样的管理政策，让员工能够更容易体会到公司对他们的关心，从而使员工更容易建立起对公司的认同感和向心力、接受公司的利益和价值观，更有效地创造企业的凝聚力，提高员工的士气和热情。所有这些对公司最终的商业利益无疑有巨大的好处。
这种利用各国的人才来帮助自己开发国际市场的管理方法非常值得中国企业的借鉴和效仿：
首先，从一个企业管理的广义角度来说，中国的企业应该学习这样的有助于开发市场的吸引人才和利用人才的管理方法。只要看一下目前有多少中国企业能够真正做到利用外国人来帮助自己去开发海外市场和赢得竞争，从中获得更多商机和商业利益，就可以知道中国的企业在这方面还有很多路要走。在一个全球化经济的激烈竞争环境中，这种企业文化和管理能力是赢得竞争的重要企业素质之一。
第二，建立一个让员工可以随意组织各种文化和兴趣社团的自由和开放性的环境，并充分利用高科技技术和信息系统提供相应的管理资源，使得员工们能够在这方面更有效地进行信息共享和沟通，它可以在极大的程度上调动员工们的热情，发挥他们的想象力和创新力，建立公司对他们的凝聚力和向心力。而这样对自己公司文化的认同和忠诚，反过来又可以转换成他们为公司努力服务和做贡献的动力和热情。
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微软多元化管理对中国企业的启示
如果你是一个企业部门或团队的领导，你可以根据微软这个开明的企业文化的启示，审视一下你自己在管理上是否为员工们提供了一个可以充分发挥他们的热情和创造力的工作环境和机制：
？你的产品开发计划和策略是否有面向世界其他市场的开发战略？有没
有想过利用各种熟悉那些市场的各种专家和人才，包括利用来自外国
的专家为你的业务服务？
？你的企业或部门是否为员工们提供了一个可以根据他们的兴趣爱好去
随心所欲建立各种有利于信息共享和交流沟通的机制和环境？
？你的企业或部门的信息系统是否可以让员工们可以很方便地进行各种
他们所关心的问题的讨论、对他们工作中所碰到的问题可以在员工中很
快咨询答案的、进行互相帮助的社区？
如果答案是否定的，那么你在管理机制和系统的改革上，下一步的计划是什么？
有的读者可能会问，我是从事技术开发的，理解这种管理方面的理念对我的工作有用吗？答案很简单，这种建立良好工作环境的管理和企业文化，虽然与开发某个产品的具体技术无关，却与整个企业或团队的“军心”大有关系。一个充满热情、员工们齐心协力、能够充分发挥创造力和想象力、具有优越的信息共享和沟通的公司或团队，在新产品的开发和市场竞争能力上，与其他在这方面没有这些优势的公司相比，他们赢得竞争的几率如何，我想这是不言而喻的。在很多情况下，这种企业文化的优势是让员工觉得一个公司最吸引人的地方。
多元文化——吸引我乐意为公司努力工作的重要原因——施卫娟
可以毫不夸张地说，微软吸引我一直很乐意地为其工作的重要原因之一就是它对多元文化的支持，对少数民族群体的支持。“微软华人协会”这个都由
华人员工组成的受到公司正式认可支持的多元文化团体之一，就是一个很好的例子。这个协会让我在异国他乡和其他同样说中文的华人同胞或者对中国文化和事务感兴趣的非华人员工有了认识和交流的平台，对工作和生活带来了很多便利和乐趣，有一种流行的说法来描述这个感觉就是：“找到组织了”。应该说，公司对多元文化的支持在我自2004年起任“微软华人协会”的董事会成员和主席的经历中，体会最深。
在微软女性员工协会的经历——施卫娟
微软女性员工协会是微软最大的多元文化团体。它最成功的就是一年半左右举办一次的微软女性大会，安排有各种关于女性职业发展，协调生活和家庭生活等讲座，很受女性员工欢迎，我自己也参加了几次大会。公司的人力资源部也非常重视该大会和女性协会。这是非常喜人的。我在微软基本没有直接体会到任何因为我是女性而受到不公平待遇的事。这一点可能国内的公司还赶不上。记得有一次偶尔看到国内的某公务员招聘，说是“只限男性”，让我很惊讶。回头想想微软男女平等还不是“天生就来的”。
另一方面，我注意到，女性大会筹办者名单里没有一位华人女性员工，大会的讲座课题也没有一个特别为华人或亚裔员工而设，2005年，出于要为华人女性同事“发个言，争个脸”并且学习学习的想法，我参与了下一届女性大会的筹办，目睹了很多优秀的其他国家的女性同事如何做事，做决定，了解了这样一个全公司规模的大会是如何筹划运作的。与此同时，我也不忘我的目的。记得当时有一次会议是确定所有讲座，有一堂是选择推荐几位资深的高级女性经理分享事业成功的经验，我就很使劲地推荐了我所知道的几位华人资深高级经理。2006年初，女性协会理事会增选委员，出于同样的目的我试着参选，后来获选为候补会员，进入理事会讨论组。有趣的是，几个月下来，才体会到与我们华协理事会比较起来，举办的活动是要远远比它丰富多彩。
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微软的多元文化电子简讯
——施卫娟
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