拿什么拯救中国经济-第25部分
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从既得利益阶层手中拯救市场经济（3）
为央企薪酬辩护的人认为，因为短期经济危机刮起的高管限薪潮，是政治和社会逻辑掩盖了市场逻辑。傅成玉的薪酬捐款是一种非常态，“如果常态如此，国有企业何以吸引和激励管理人才？如果国有企业老总的‘觉悟’高到要把年薪捐出来，那就失去了激励机制本来的意义了。”
国有企业高管委屈多多，核心抱怨是国有企业的市场化之路被民意堵塞，是在开国有企业改革“倒车”。
从2003年开始，国资委加强对央企负责人的业绩考核，将薪酬制度与业绩考核挂钩，从年薪制、业绩奖励的推行再到股权和养老金计划等长期激励的试点，表面上国有企业的激励约束机制一步步向市场之路挺进。不过，预定的改革线路没有能够让国有企业真正成为市场主体，国有企业高管还是官员式的选拔、考核、任免制，大型国有企业还在靠垄断红利，所谓市场化就是一句空谈，所谓薪酬的市场激励机制，不过是国有企业高管低能高薪的*布。国有企业薪酬改革没有让国有企业高管薪酬脱离民众的关注焦点，反而激化了矛盾，本身就说明，改革没有改到根子上。
从大众视角来看，正因为国有企业高管实际收入与名义收入天差地别，傅成玉等国有企业高管的高薪格外可怕。从账面上来看，目前降薪的国有企业高管的收入并不高，与职工收入差距亦不明显。但“还有很多隐性的收入，诸如奖金、其他费用等并不在账面体现。降低幅度可能对高管工资收入没有很大影响”。财政部制定的职工薪酬包括工资、资金、福利、期权等，一些公司为了规避舆论监督有意缩小口径，将福利、期权等排除在外，当然更不包括职务消费等灰色收入。如果将所有项目包含在内，公司高管的薪酬将远远超过媒体的统计。
国有企业灰色收入之高难以统计，所有应酬费用等统统打入成本，谁也无法确知国有企业高管在其中到底占据了多少份额。并且，国有企业干部之多众所周知，2009年年末到东方航空“救火”的刘绍勇大刀阔斧进行人事改革，东方航空从三岗到六岗（相当于从正处到副处级别）的中层干部有2 000多名，按照年龄一刀切，就空出了160多个岗位。退出现职的原管理层则退居二线，依然保留岗位津贴，略打折扣。
上市公司是公众公司，上市的国有企业高管按理应该受到股东大会、董事会和薪酬委员会的共同监督，国资委一度把国有企业上市与健全的董事会制度、建立外部董事与独立董事当做约束内部人控制的法宝。事实证明，这种设想只是一相情愿的美梦，薪酬委员会、独立董事等等不过是橡皮图章。曾多次参加上市公司股东大会的国都证券范国平认为，高管薪酬形式上都通过了董事会和股东大会，但中小股东没有真正的决定权，实际上变成了管理人自定薪酬，能定多高定多高。对于国有企业来说，决定权仍然在大股东各级国资委，管理上并不完善。
中国平安董事长*为了改变自己的“人民公敌”形象，将自己的薪酬从2008年的6 600多万元下降到2009年的零薪酬。2009年2月25日，中国平安申明：2008年，集团董事长兼首席执行官*将以不领薪酬的方式，与公司上下及全社会一起共渡难关。上述薪酬范围包括：底薪、期权、奖金等各种形式的个人收入。强调中国平安一贯坚持、并将继续坚持绩效导向的薪酬机制和国际化人才机制。
从既得利益阶层手中拯救市场经济（4）
很多上市公司高管零薪酬、1元薪酬，除非是当初的协议中有惩罚条款，或者通过程序与董事长重新签订了薪酬合同，否则，实在让人难以理解依据何在。今天可以为共度时艰撕毁协议，明天也可以因为股市高涨发天价薪酬，不尊重协议与程序，所谓绩效导向的薪酬机制与国际化人才机制不知如何体现。难道是对内一套，对外一套？对内血汗工厂，对外遵章办事？
*之所以此前坚持高薪有理，显然是因为协议规定他理所应得。中国平安2007年年报显示，中国平安连续第二年成为最贵A股高管的聚集地。平安前两年的高薪得益于资本市场，虽然400万元底薪与普通金融机构持平，但资本市场的高涨才是真正的原因，*的薪酬结构中，93％是奖金与期权。中国平安的高管高薪大多来自于此。
设立期权是为了让高管与股民拥有共同的激励机制，大家利益捆绑，一荣俱荣、一损俱损。资本市场以疯狂的上涨让高管高薪拥有足够的理由。但就在高涨之时，中国平安却在冒巨大的风险向海外投资，在内融资再融资，虽然平安拉保效率很高，扩张金融帝国版图野心很，但一次失误就让中国平安捉襟见肘。因此，人们质疑*高薪，其实在质疑平安的薪酬体制有问题，中国的资本市场激励机制设计有问题，使高管的薪酬成为孤悬于普通投资者之上的利益输送管道。
统计显示，国有企业高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为，相当多的国有上市公司高管薪酬与公司业绩无关，不少公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。中国平安虽然不是国有企业，但在薪酬安排上却有国有企业的流风余韵。
如果说*高薪或者零薪酬不合理，曲线成为平安第二大股东的郑裕彤还不是通过资本运作获得了600亿港元的收入，两年前加盟的中国平安首席投资官约翰·皮尔斯还不是拿钱才走？资本市场的漏洞既给*们提供了造富机会，也让他们动辄得咎。
或者天价薪酬，或者零薪酬、1元薪酬，薪酬体制“妖”得厉害。他们或者以破坏规则的道德优势诱惑民众，或者压根儿认为企业就是自己的，拿不拿薪酬是一回事。如果薪酬机制不合理，唯一的办法是重新订立薪酬协议，取得各方谅解。圈钱的时候往死里圈，作秀的时候往死里作，天价高薪与1元薪酬的上市公司有公司治理结构吗？
难道国资委的业绩考核也是橡皮图章吗？客观地说，各国有企业对于国资委这个婆婆还是非常害怕的。表面上看，国有企业高管薪酬与业绩挂钩，高管薪酬与每股收益、营业收入、净利润指标都显著相关。2007年，国有上市公司的主营业务收入均值是民营公司的5倍多，约58％的收入增长速度也高于民营公司的20％。面对下属千差万别的企业，长袖善舞的国资委同样要面对信息不对称的难题，他们无法建立客观公正的数据，由独立的统计机构一一统计各公司成本，更无法随时进行审计，大多数时候，还是要由下属公司上报数据。准确性就得打个大折扣。
而且，国资委只管理到100多家央企负责人的薪酬，不包含集团公司下面的二三级央企，国资委只管集团公司高管，二三级企业是由董事会等决策，很可能出现子公司薪酬高于母公司的情况。
民众更在意的是，中石油与中石化等公司成本究竟有多少？他们的好业绩究竟有多少是靠政策、靠排挤竞争对手、靠游说上级主管部门提价得到的？推翻在经济总量中占比日益增加的国有企业模式是不现实的，国有企业需要市场化，需要建立正面的激励机制。
改革的关键，是恢复国有企业高管的职业经理人身份，让国有企业高管脱离行政体系职位与公务员体系，这项工作开展的越快越好。否则，不管国有企业高管薪酬机制如何改革，不过是为披着企业家外衣的公务员们多条生财之路罢了。只有确保国有企业高管是职业经理人，才能按照市场价格、以国际平均业绩水准、以公司以往的业绩为参照，为职业经理人们定个大致公平的价格。如果这一条不能改革，国有企业高管仍兼高官身份，国有企业高管薪酬将永远是社会创口。
公开国有企业高管的实际收入至关重要，傅成玉等人的“实际收入”到底有多少，按照法理应该由国资委这个出资人代表向全体国民公告，接受全民监督。及时与民众沟通，说明制订薪酬的理据。只有杜绝灰色收入，谈实际收入才有价值。否则，实际收入也好，名义收入也罢，一本乱账，迫人造假，骗人骗己。
幻想大众都是受*的偏执狂，一味与国有企业高管作对，显然是陷入了另一种偏执，于国有企业改革有害，对于国有企业的激励机制是一种倒退。任何顺利的改革都会善对民意，国有企业薪酬制度的改革也不会例外。
我们需要怎么样的市场化？
写完此书，累得差点虚脱。
不仅因为从专栏到成书需要重建结构，更因为时时刻刻处于精神矛盾之中—民族主义与市场的矛盾，国进民退与权贵阶层攫取财富的矛盾，时刻缠绕着我的头脑。
从宏观经济到金融世界，从股票市场到房地产市场，所有的市场都打下了市场化发轫初期计划经济与自由市场胶着的深刻印迹。名词虽然不同，计划体制被宏观调控的字眼取代，对民营经济的蔑视甚至包装在消化产能、产业升级的糖衣下面，但内核一致。
处于转型时期的人，不得不在逻辑怪圈中挣扎：赞成自由市场，又看到自由市场的约束条件；不赞成政府过度介入微观市场，却时刻呼吁政府的自律与他律。以国有企业私有化为例，俄罗斯覆辙在前，在缺乏刚性约束的情况下，国有企业私有化有很大的概率会成为权势阶层的分肥大餐。中国刚性约束更少，国有企业私有化盘剥弱势阶层的可能性也就更大。
分肥征兆初显时，社会热情呼吁政府介入约束权贵，但政府介入的结果是将国有企业红利固定化、制度化，呼吁者因此成为自身观点的敌人。
我们为什么不呼吁法律的约束？为什么不呼吁市场的法治精神？甚至包括笔者本人，天天关注财经动态、撰写财经评论、思考市场逻辑的人，都会在热情的冲动之下呼唤清官回归。面对收入分配等问题，我们呼吁政府，却不呼吁制度。
因为，有一个潜意识挥之不去，法律制度脆如薄纸、危如累卵，自身难保。
世界上没有非此即彼、不是天堂就是地狱的明确划分，真实的生活总是好坏参半，总是在矛盾的漩涡中找到平衡点。回到原点，让事实与数据说话，让常识说话，而不用先验的立场与意识形态说话，才能找到一个财经专栏作家的立足点。
在工业社会的初始阶段，政府的作用非常强大，日本、韩国，甚至圈地养羊为工业化培育廉价劳动者的英国政府，莫不如此。“9·11”恐怖袭击事件后，美国政府力量日益强大，令全球瞩目，而全球金融危机加快了这一进程，为政府的介入提供了最好的理由。
即便存在上述历史事实，仍然无法推翻如下经典假设：当政府的作用强大到介入微观经济领域，阻碍生产效率提升，甚至大肆浪费纳税人的辛苦钱，投入到白宫式的象征性豪华建筑中，而纳税人却无能为力，这种介入必然导致经济体迅速恶化。
应该承认改革开放30年的财富积累速度，同时应该承认，财富的积累过程产生了巨大的
