经理人的权杖-第16部分

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给他委以重任，如果委以重任，十有###坏事。想扫天下的人必须有扫天下的能力，扫天下的能力是通过持续性地扫一室积累和培养出来的，整天只想扫天下而不想扫一室的人，肯定没有扫天下的能力。
　　现实生活中眼高手低的人有不少，他们不屑于扫一室，天天梦想着干大事，干轰轰烈烈、惊天动地的事情，尤其新参加工作的人，经常对事务性的工作不屑一顾，认为自己是学什么专业的，干这些是大才小用，委屈了自己，结果真正给他重要事情干的时候，又没有实力干好了。
　　在某一个高层家属宿舍楼，一个开电梯的年轻女孩，因相貌酷似某演员，招来不少的议论。大家乘坐电梯时，总是有意无意地说起她像女演员之事，说得多了，她便默不作声。一天，下班高峰时间，挤在电梯里人们又开始谈论起这件事情，有人说：“真的，你长得太像某某演员了，何不去试试演电影呢？”言外之意，开电梯委屈她了。这位姑娘终于忍不住开口说话了：“您说的那位演员我知道，她只是位三流的演员，而我是一名一流的电梯工。”电梯里顿时鸦雀无声，从此，乘坐电梯时，再也没有人议论此事了。
　　世间只要是合情合理合法之事，本没有高低贵贱之分，只要用心去做，都能够做到精细一流的水平，而且作为职场中人，无论在任何岗位，做任何事情，都应追求精细和一流。
　　再进一步研析，世界上无论任何难事大事都有做成功的可能，无论做什么事情，首先应摆正做事的心态。无论多么宏大的工程，都可分解成细小的具体事情，要想做成大事情，就必须把分解后的每一件小事情做好。任何事情都要从一开始做起，只有从一做起，才能做到二、做到三，才能最终做成功，不做一的人，永远做不成二，也永远不会做成功，不能做小事的人也不可能做成大事。
　　眼高手低的人做任何事情都浮躁，很难把事情做精做细，做成功。对眼高手低的人，用之要慎重，轻易不要委以重任。作为用人单位，有义务教育眼高手低的人，培养他们做小事、把小事做漂亮做精致的心态。一旦员工养成了把小事做成功的习惯，他们便有了做成大事的基本要素。
　　下面，我们谈谈以下三类人：眼高手高者、眼低手高者、眼低手低者。
　　眼高手高之人可以大用重用。但这种人，尤其其中有年龄优势的人，往往用不长，外部的媚眼、鼓噪、诱惑很容易使其离开组织。这种人期盼的是更宽广的舞台和顺心的工作环境，所以，遇到不顺心的事情容易产生一走了之的想法，这类人坚信世上“自有留爷处”，其实这类人到了新的“留爷处”时，未必就待得长。
　　眼低手高之人属于不自信的人，对这种人，最好给他们一些直接操作性和执行性的工作，有重要的工作时，让其担任辅佐性的角色，辅助主角完成工作，或者分配些相对比较稳定的工作让其完成。当然，也可以让其独立完成一些比较细小的工作，逐步培养其自信心，但是也不可培养过头了；否则，他们容易盲目自信，过高评价自己，跳槽离开。
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17。眼高手低者如何用（2）
眼低手低之人一般有自知自明，可让其做些按部就班的、日常性的事务工作。每一个人都有其发挥能力的时候，关键做到人事相宜。
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18。热情高能力低者能用吗（1）
现实中，热情高能力低者大有人在，领导在用人之际，有时偏偏用了这些热情高能力低的人，把这些人放到与他的能力根本不匹配的重要岗位上，其结果可想而知。
　　某单位因上马一项重要的技术开发项目，一位能力比较强者积极性不高，不愿当项目经理，而一位能力很一般的人不知出于什么原因，表现出很高的热情，愿意担当重任。领导班子经过研究讨论，认为此人不行，转做那位能力能够胜任者的工作。此时，能力一般者面对挫折更是奋发，找到主要领导，表述忠心和热望，阐述自己的想法和工作思路，并连夜拿出具体方案，而且还写保证书之类的东西，他的热情终于感动了一位主要领导。最后这位主要领导拍板决定，由这位实际操作能力一般的人出任项目经理。这位项目经理一上任就表现出极大的工作热情，勤勤恳恳，加班加点，一派忙碌的做派，领导班子中有一人分管该项目，时间久了，他也被这位经理的热情感动，逐渐放松了对项目的跟踪监管。这位热情高能力低的项目负责人逐渐大胆起来，犯了致命性的错误，使该项目前功尽弃，同时还使许多关联合同无法履行，产生了许多合同纠纷。虽然，这位能力低热情高的人最终走人了事，但给企业带来了巨大的损失。
　　案例分析　领导为什么会选用“热情高能力低”者
　　从这个案例中可以发现一个问题，领导急于用人之际，往往容易用错人。那位能力高的人积极性不高，领导反复做其思想工作，却没有效果时，偏偏出了一个热情高涨的人。试想，领导面对两者时，若不十分冷静，受热情感染，感情就会倾向于后者，上述案例就是这样发生的。实实在在的工作不是仅靠感情就能解决的，选择了后者就意味着，领导要随时面临可能发生的前功尽弃的风险。选择能力强的前者时，领导可能要做的工作就是把思想工作做到位。相比之下，领导当然要选择能力强的人担当重任。
　　进一步分析，能力强的人会很自信，认为领导肯定会把这项工作交给自己做，所以一般不主动迎战，等领导请将，这就是人们常说的摆架子。作为领导，如果没有揣摩透这些将官们的心理活动，认为他们不愿干，那麻烦可就大了，再加上领导若没有什么领导艺术，不愿低头“求”将干活，或“求”将时语出不慎，操作失误，会真的促成这些将官们彻底不想干。领导面临无将可求，无将可用的被动境地。因此，作为领导，一定要懂心理学，要有很好的领导艺术，把下属的积极性充分调动起来。
　　当领导面临求将和求将不成的情形时，热情高涨、能力低下的人往往会将领导引入误区。领导会认为其精神可嘉，虽知此人能力不够，但受其热情感染，有时还会让他试一把。开弓没有回头箭，结果是热情越高办的错事越多，造成的负面影响越大。现实工作中，很多组织不断上演着人力资源工作中识人、用人不当的悲剧。
　　这令人想起了施耐德的那句话，世界上99％的人都干着与自己能力不相当的工作。
　　如何对待“热情高能力低”者
　　人的能力大都是在实战中锻炼出来的，因此，每个人都有逐步积累能力的过程，下属有热情毕竟是一件好事，好事要办好，如何才能办好呢？我的经验如下。
　　首先，鼓励肯定这种热情：“好，只有想干事才能干好事，只有想着干大事，才能干出大事，继续注意积累，你将来一定能成大事！”领导这样赞许下属，听者的热血在血管里奔涌的同时，会以愉快的心情接受你下一步的安排。千万不能出言不慎：“你不行！你差远了！这么大事能随随便便给你吗？”一副看不起下属的口气和神态，这会伤人心的。领导随意的一句话，就有可能导致某人消沉下来，或者辞职走人，甚至可能破灭一个人的梦想。无论是在人前，还是在人后，领导都不能随便说这些话，因为这些话即使当事人没有直接听到，也会间接收到。
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18。热情高能力低者能用吗（2）
其次，在鼓励其热情的同时，还要注意观察培养，如果确有培养前途，就让他参与大的事情，做些辅助性和配合性的工作，逐步锻炼培养。培养人才有一个过程，不要看到他有热情，不管其能力如何，就一下子把他放到重要的岗位上，这是对企业组织也是对他本人的不负责任。就能力来讲，用人的原则是能力大者可以小用，但能力小者千万不要大用，可以适当高出其显在能力使用，但必须在其当期的潜在能力范围内。对下属当期的潜在能力的估计，是领导识人的一项重要基本能力指标。
　　最后，在培养锻炼过程中，要注意加以理论指导。领导在培养人的过程中，最容易疏忽的问题就是“只考不验”，更谈不上辅导、帮教、引领。领导在考验某人和让某人到某岗位锻炼时，意识和目的非常清楚，问题出在当下属锻炼接收考验后，离开了领导视线，领导一忙把这事情给忘记了，下属考了半天没有人来验收；岗位上锻炼时没有人指导，走歪了也就一直歪下去，等量变生质变后，领导才意识到，但为时已晚，十分可惜。下属的锻炼成长有一个过程，这个过程的长短以及质量的高低不仅与本人的悟性有关，更与他人的帮教，尤其是领导点拨指教密切相关。优秀的领导一定是一位帮教下属成长的高级教练。
　　企业在培养人时应注意一条，不要为培养人而培养人，应为用人而培养人。只培养人而不用人那是学府的职能，对企业来讲是迂腐的行为。说得实际一点，企业就是用人的地方。从成本的角度看，公开从社会招聘现成的熟练人才，要比企业自己培养经济低得多。可为什么企业大多自己培养人才，而比较少从社会公开招聘呢？这其中的因素比较复杂，在本章就不叙述了。
　　人的热情和能力二者的组合不只是“热情高能力低”这一种，另外还有“热情高能力高”、“热情低能力高”、“热情低能力低”三种，这三种人究竟该如何用呢？我给出的答案是，“热情高能力高”者大用，这种人用的时间长短主要看他的热情保持的长度，一旦热情降温就不行了，所以作为经理人，如何保持这类人对工作的热情是关键，没有了热情，或激不起他的热情，就此打住，不再大用；“热情低能力高”者适当用，这类人没有激情，主要是没有欲望，是享受型人，没有奋斗的动力，那么适当用就可以，比如给些常规性的工作，他会做得不错，指望这些人创新发展，那是水中望月；“热情低能力低”者坚决不用，这类没有欲望也没有能力的人就不要用了，趁早让其离开组织，不然他会对组织其他成员造成负面影响，让组织成员染上“瘟疫”，极大地降低组织的运营效率。
　　

19。如何招聘到核心员工（1）
与如何应对核心员工离职永远相伴的就是，如何招聘到新的核心员工？企业应如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢？
　　任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试，录用后，企业往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般企业的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。
　　现实中，审犯人式的面试随处可见。那些没有经验的或责任心一般的面试官，在面试过程中，简单问几个问题，应聘者再机械地回答这些问题，回答完后，面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种面试，一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，