代码之道-第7部分
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如今，新任的管理者可以得到相当多的扶持，但是当我第一次成为一名主管的时候，我与以前的管理者共事的经历成为了我惟一的资本。我做得还行，不过我也从工作中和我的导师那里学到了大量的东西。5年之后，我加入了现在的这个组织。给新任主管和经理提供我曾得到过的有效而具体的帮助，成了我工作中头等重要的事。I。 M。 Wright写的关于管理的文章中，很多都直接来自于我为新任管理者准备的资料。
在这一章中，I。 M。 Wright论述了如何进行有效的管理，而不必让你成为恶魔。第一个栏目教导管理者要合理使用度量，并指出了一名卓越工程师所具有的特征。第二个栏目谈到了面试和招聘。第三个栏目带你一起走过了管理绩效不佳者的敏感地带。第四个栏目涉及到了人才的保持和流动。第五个栏目揭示了成为一名优秀管理者的最低要求，以及如何才能从优秀提升到卓越。最后一个栏目传授了把一个病态团队变得健康而富有生产力的秘方。
坦率地说，我从来就没想要成为一名管理者。我已经做了17年成功的个体贡献者和架构师。我最后成为管理者，是因为我对产品有一些自己的想法，我想了解如何去运转起一个业务。令我惊讶的是，我发现管人比编程更加让我着迷和满足。也许其中的部分原因是我当上了爸爸——养育一群孩子跟发展一个团队在很多方面是相似的。但更主要还是因为跟人相比，电脑是可预测的、死板的。哈，当然，电脑能够给你带来惊喜和快乐，但那个程度还达不到人给你带来的。我仍然热爱编程，不过我发现跟人打交道要更加有益得多。
——Eric
小心你希望得到的东西
2003年2月1日：“不只是数字——生产力”
只有我是这样吗，还是外星人接管了我们所有管理者的大脑，让他们深信，数字能够精确地代表一个产品的质量或者一个开发者的价值？我们到底还要忍受多少令人作呕的数据收集、分析和预测，才能让那些被误导的管理者得到足够的满足，以使他们不再来打扰我们、让我们能够做自己的工作？如果我们能够集中精力在编码上面的话，我们其实能够完成比现在多得多的工作，难道只有我一个人内心深处有这种感觉吗？
不过，目前的趋势是，对我们创作的东西及其创作方式做越来越多的“度量”，并且使用这些度量去判断我们产品的优点——还有人的优点。似乎解放我们的大脑是有益的。你是否意识到，有多少自作聪明的管理者靠“编码成功度量”给团队成员评分，然后很轻易地就对他们判断最正确的人放马后炮？
作者注：《Interface》的编辑要求我写一篇关于度量的文章。我不认为这就是当初他们脑子里想要的东西，但最后期限摆在那里，我也交出了他们规定字数内的文字。
《Interface》上的文章是“度量开发者的生产力”，它很好地在用于衡量开发者的各种度量，与极度使用度量的弊病之间做出了平衡。这些弊病中最主要的是，度量很容易被当作“游戏”。管理者基本上总会得到他们所要求的东西。如果写更多行的代码能够让度量结果更好，那他们得到的代码行会比较多。如果更少的代码签入能够让度量结果更好，那他们看到的代码签入会比较少。并不是因为代码变好了或者开发者变好了，而只是因为那样做可以使度量的结果更好看。
只要人们相信他们被用数字来判断，他们就会采取任何必要的措施去确保他们的数字很好看，而不会去管那个度量系统的初衷。毕竟，如果抛开你的方式去做正确的事，结果却得不到你的肯定，他们又何必呢？
那是不是所有的度量都没用呢？不是，只要度量用于跟踪团队和产品的进度，以便达到明确而公认的目标（比如绩效、回归率、发现和修复率、解决客户问题所用的天数等），那它们就很有价值。度量有助于推动团队前进，并且赋予成就客观的内涵。然而，它们绝对不可以代替出色的判断。
作者注：我后来对建设性的度量有了更多的认识。你应该用它们度量令人想要的结果——在理想情况下，应该是基于团队的结果。结果关注在“什么”，而不是“如何”，这样就给大家的改进留出了空间。团队度量驱动的是共享的目标，而不是带有竞争性的病态。“代码行数”不大可能是令人想要的结果，而“从开始到结束，使用更少的时间开发出高质量的功能”才是令人想要的结果，而且这个结果取决于整个团队，而不是个人。
不要试图只在个体开发者的生产力上给一个数字，管理者更应该回答这样的问题，“一个优秀的开发者是由什么组成的呢？”如果答案跟指定一个数字那么简单，可能很久以前我们就都被定理证明的机器取代了。
扮演一个角色
度量开发者的价值的关键是，多想一想开发团队，而不是个人。不同的人给团队带来不同的力量。在判定各个开发者的贡献时，要考虑到他们在团队里扮演的角色。最好的开发者往往不是那些代码写得最好或最快的人。
你不希望整个团队都是主管或都是代码工人，也不希望整个团队都是架构师。每个团队都需要有一个才能上的平衡，这样才会有最好的效力和生产力。
卓越开发者的素质
不过，在“度量开发者”方面还有很多的边缘问题。下面，我将列出我认为的、卓越开发者具备的一些明显特征：
？ 他们知道他们正在做什么。当你问卓越开发者，为什么那里有特定的某行代码或某个变量，他们都能说出理由。有时候他们给的理由不那么美妙（“那行代码是我从其他地方抄过来的，它使用了那个结构”），但他们的理由永远不会是，“哈，我不知道，它看起来能够工作。”
？ 他们不相信魔法。这是上一条的必然结果，既然他们知道自己正在做什么。对于黑盒的应用程序编程接口、组件或算法，卓越开发者会感觉不舒服。他们想要知道那些代码是怎样工作的，以免被错误的假设或“有漏洞的”抽象伤害到（比如一个字符串类，它在实现简单的字符串连接时，隐藏了内存分配故障或所需的O（n2）运行时间）。
作者注：赏你一个我最喜欢的“Joel on Software”栏目：“The Law of Leaky Abstractions”。请访问。
译者注：有一种衡量算法复杂度的方法叫大O表示法，它把一个算法的运行时间用输入量n的函数来表示，典型如O（1）、O（log（n））、O（n）、O（n*log（n））、O（n2）等。O（n2）表示某个算法的运行时间随着元素个数的增加呈平方增长，显然其效率比较差。
？ 他们了解客户和业务。我在第7章“职业生涯历险”的“生活是不公平的”栏目中详细讨论了这一点。卓越开发者知道事情的实质，他们能够分出轻重缓急并且做出恰当的权衡。
？ 他们把客户和团队放在优先于自己的位置。卓越开发者不会亵渎任何任务，他们认为没有哪个客户是不重要的。
？ 他们有不妥协的精神和道德规范。尽管个人喜好可能会改变，卓越开发者会一如既往地关注他们如何完成工作，以及怎样去跟其他人互动。不管是他们选择的算法还是他们写的e…mail，他们都会对自己高标准、严要求，始终不会动摇他们的核心价值观。
？ 他们有杰出的人际沟通技能。尽管没有很多的开发者能够主持好游戏或演出，卓越开发者能够很好地跟别人相处，尊重别人，并且跟人进行清晰、有效、恰当的沟通。他们不选择欺凌或胁迫（尽管他们可以那么做），而选择合作。（关于这一点，请同时参考第8章“自我完善”的“要么听我的，要么走人”栏目。）
？ 他们有一个宽广的支持网络。卓越开发者能够认识到别人身上的卓越之处，并且他们相互欣赏。他们能快速发展起一个相互支持的联系网络，使得他们比单一个体要有效力得多。
关于卓越开发者的概括性特征，我还能列出其他更多的方面：关注质量、指导别人、表现出非凡的设计技能等等。
这些形容卓越工程师的特征中，没有哪个是可以被很容易地度量的。
你要做法官
在迫不得已的时候，作为管理者的你必须评判你的团队，你要尽可能地做到公平，并且考虑到他们每一个人所扮演的角色。从其他团队拿些例子过来参考，会有助于你观察你自己团队的开发者；这也是为什么说标度会议如此有价值、有启发性、并且承受它的痛苦也值得的原因了。
但是请记住，没有哪个标度或等级可以代表一个人。人实在是太复杂了，即使是最客观的度量也会被所用的透视法所扭曲。作为高等动物的人类，我们要去了解和尊重，这是完全释放人类潜能的关键！
2004年9月1日：“面试流程之外”
招聘像一个巨大的吸尘器，它把我所有的时间都吸到了校园。但在快速聘用到一位高质量的候选人之后，我就会觉得曾经花费的每一分钟都是值得的。所幸的是，在招聘过程的大部分时间内，我不依赖于任何人。这让大量候选人向我“滚滚涌来”。不过到了面试流程，情况就不一样了。
嘿，如果我能够跳过面试流程的话，我真想那么做！再没有时间安排的麻烦，没有为了一个时间空档而延误几个星期，没有可怕的面试问题，没有失踪的反馈，没有“两可”的聘用，没有含糊杜撰的垃圾标准，没有重复思想的负担，没有最后时刻的放弃。
但是，你不能跳过面试流程——绝对不允许。如果比尔？盖茨想要到我的团队来任职，我也将让他经历面试流程。我不是想冒犯他！只是想让他走过这个流程，确信他是否能够成功地融入到团队中去——如果他得不到聘用，那我也会振奋起精神来。
抱怨得不到帮助
我说过，在面试流程之前我不依赖于任何人。有一些急着招人的管理者对此提出了质疑。他们可能会说，“那我的招聘专员呢？招聘专员没给我留时间。他已经几个月没有给我发送任何简历了。招聘专员是我的瓶颈。”嘿，如果我跟你一起竞争招聘的话，我会非常高兴的。你这个懒惰、脑子不健全的傻瓜，我会悄悄地抢走你所有优秀的候选人。
招聘专员是你的合作伙伴、朋友和资源——不是你的佣人。招聘专员要去补给的职位太多太多了。除非你的副总裁认为你空缺的职位很危急，招聘专员是不可能做下所有你托付过来的工作的。因此，你自己要克服一下，主动到招聘专员的办公室去，然后翻看他们手上所有的简历。要不然，你就等我把我所有的空缺职位都补上之后再说吧。
作者注：如今，所有的简历当然都是在线的了。（那时真的是相当地落后！）不过，有一点还是对的，那就是如果你不去找到你自己的候选人，那你的候选人就会找到其他的工作。
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90％是准备
接下去，我们回到面试流程这个话题上。（关于招聘的总体看法，我打算在未来的某个栏目中再讨论。）有如此多的、想要招人的管理者误解了面试流程。不过，我马上就会为你拨乱反正。一个成功的面试流程其中90％是准备，剩下的�
