解咒富士康:他们为什么自杀-第5部分
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出现变故造成情绪低落。
有人认为，是代工模式瓶颈和成本压力导致了富士康目前的困局；有人认为，是制度执行有余，关怀教导不足，导致了富士康员工选择以这种极端方式进行表达；还有人认为，是巨大型企业管理机制不能有效传导，使得上下级管理脱节进而产生了误解和伤害……
“除最近一位坠楼员工警方还在调查外，前八位员工的加班记录和考勤记录良好，也没有发现向工会投诉和向‘关爱中心’求援的记录。所以，员工坠楼和企业管理没有直接关系，我们认为坠楼者主要问题出在自身。”富士康的管理层如是说。
曾红领（第7位坠楼者卢新的工友）：我觉得企业不好可以走人，没必要在一棵树上吊死。卢新太要强，因为家里困难，父母借钱供他上学，他常说要赚钱回报父母，想法也很多，但是都不太现实，所以没有方向感，后来就说总感觉有人在追杀他。我觉得他跳楼还是个人原因。
程林（富士康员工）：富士康讲的是“速度”和“效率”，在生产线上，员工不能随意说话、不能接听手机、无人顶替不能离岗，而且不少基层管理人员态度恶劣，对普通工人很不客气。一个人如果心理受到创伤、工作上又有压力，就已经到了崩溃边缘，如果再挨到主管骂，很容易想不开。
作为中国心理卫生协会危机干预专业委员会主任委员的肖水源，曾赴富士康对坠楼事件进行调研，他认为：通过富士康的案例报告可以判断，至少一半的自杀者患有精神障碍。但目前富士康的管理制度很难形成员工之间相互支持的社会网络。
卢新死后第二天，包括清华大学心理学系副主任樊富民教授、北京大学医学部精神研究所前所长吕秋云教授等国内多名心理学专家空降深圳，会诊富士康。
最后他们得出结论：由于时间仓促，自杀的原因还无法明确断定。“但可以肯定的是，富士康员工的自杀率，是远远低于全国的自杀率的。”
2008年，中国大陆自杀率大约是每10万人中有12名自杀者，而富士康的自杀率是每10万人大约有2名自杀者。
但是，这样的数据是冰冷的，解释也是牵强的。代工厂在深圳如此多，为什么没有发生类似富士康事件？富士康事件为什么最近一段时间频繁发生？
专家们的言论一出，立即受到了公众的指责。大家都认为是郭台铭请来的专家必然会有某种内幕或偏向。
自杀原因，疑云重重（2）
就事实而言，郭台铭请心理专家会诊自杀事件并不能让人诟病，应该算是积极的应对措施，同理，就专业而言，心理专家的言论也只是如实地反映了他们的调查。
但是，无论调查的结果如何，员工的心理如何，许多疑问让富士康无法逃避和推脱自己的责任。
自杀事件跟富士康的企业文化和它的军事化管理是否有直接关系？为此，媒体开始做好了深入报道的准备，甚至有媒体把富士康事件按照血汗工厂的思路展开调查。网上有人指责是富士康的管理将人逼死。
早在2006年，《第一财经日报》因为报道称富士康为“血汗工厂”，披露了富士康公司剥削员工的内幕，富士康向该报两名记者索赔3000万元人民币，最后迫于舆论压力撤回起诉。
但是这次媒体最初的思路和后来呈现出来的报道完全不一样。从严格的理论层面上来说，这个假设被否定了。至少富士康的工作时间是受到认可的。
不过，公众对于富士康内部的管理却疑虑重重。
在网络上，从孙丹勇的遗言中也可以看出，富士康内部存在暴力管理。
自杀？他杀？社会应当承担什么责任？
富士康一连串的员工自杀案件发生后，尽管媒体和有关方面都低调处理，但是有关内幕消息还是不断有人透露。有说富士康的保安经常打骂员工，有说某个员工是被逼死的。这些消息可能是真，也可能是假，但是，不管是真是假，有关部门都应该加以澄清。毕竟，小道消息也是弄清真相的重要线索。
在外界对富士康“N连跳”的评论分析中，诸多是对于员工自杀原因的一种猜测，其真正病症其实并不清楚。当然，我们都怀有一颗对于生命的敬畏之心，没有人愿意看到一个个生命在瞬间离开尘世。因此，我们讨论的最终目的，实质上应该是希望这种跳楼怪圈能早日化解。
在面对员工不断跳楼自杀的疑云时，鸿海精密集团董事长郭台铭委托副总裁何友成请来五台山高僧做法事，祈求公司平静下来；并且引入心理专家对员工进行心理疏导，以避免悲剧的再次上演；同时表示对员工自杀事件进行调查，也或多或少地找到了一点所谓猜测中的原因（真实原因很难考证）。但从结果看来，公司所做的措施并没有收到想象中的效果。自杀阴魂不但没有在法师的驱散下远离富士康，反而招来了更多的冤魂。
我们一直都在担心着，在“12连跳”过后还会不会有“13”、“14”甚至更多，你我都很难说得清楚。也许要看富士康的“诚心感化”，也许要依靠“社会阳气”，又或许需要员工增强“自身抵抗力”，或者三者兼顾。不过，要做到这些，又谈何简单？
正如富士康发言人所言：“这已不单是富士康的问题，而是全社会的问题。”所以，要驱散这个自杀疑云，让富士康走出跳楼怪圈，或许是我们整个社会的责任。那么，我们的社会又能否承载起如此重担呢？
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“N连跳”，员工背后的“平静”（1）
事不关己，高高挂起，人心各异、明哲保身，流动频繁，害怕伤害，出门求财，少惹是非，多一事不如少一事……企业员工的潜规则生存模式在这个巨大的代工工厂潜行。面对如此密集的跳楼，富士康员工表现出了让人难以理解的“平静”。
他们之间是“熟悉的陌生人”
在平方公里、40万人的深圳富士康，“熟悉的陌生人”是媒体自认为对富士康内员工关系的贴切描述。然而，他们似乎互相之间并不熟悉。
今年5月中旬，富士康举行的一场励志交流大会上设立了一个游戏，谁能说全同一个寝室的室友名字，可以拿到1000元奖金。遗憾的是，没有人拿走这份奖金。
从富士康员工跳楼事件发生至今，尽管逝者家属、个别员工情绪激动，但富士康整体员工在表面上似乎是比较平静的，这是富士康内部管理有方，还是员工们之间的漠不关心，还是事件另有跷蹊。
富士康跳楼事件，并没有造成企业停工整顿，有关部门也没有要求富士康整顿，园区依然和往常一样，机器依然在轰隆着。
富士康员工之间都是“熟悉的陌生人”这个定义论证了现有员工的反应平静。他们之间无暇彼此交往，亦无心与别人深交，他们都是打工赚钱的匆匆过客，依然忙碌在生产线上，为了自己多一份回报，依然选择了加班。
正如郭台铭先生说：“我们的现象是在正常范围的下限。”
“如果我把公司拆成90多份，你们就不会说富士康过于集中了。”
“我们现有的员工，他们虽然受到一些影响，但是，他们仍旧正常地工作，正常地生活，正常地享受人生……”
郭台铭先生如是说。
富士康的员工宿舍是随机安排的，进来一个安排一个。在富士康，同一个宿舍有一部分人上白班，一部分上夜班，所以经常的情况是说话都要压低嗓门，哪里有彼此认识的条件？“这里只是一个睡觉的地方。”员工们说。
宿舍从早到晚都异常安静，每天24小时，看不见任何人在走道里奔跑或者大声喧哗。“舍友之间基本不会说话。”员工们说。
“我们同寝室的舍友平日基本不会交流，在不同的班组，加上上班时间又不一样，所以大家不仅不交流，感觉都很少见面。”有一位员工说他来了近一年时间，从来没有和一个宿舍的人出去玩过。
没有人有工夫去关心别人，在这个地方，人和人之间的关系十分冷漠。“如果不是做笔录，我们都不会知道他（马向前）的名字。”员工们说。
人与人之间关系的冷淡在富士康被发酵到了极致境界。“员工就像机器，流水线上单调枯燥的动作要反复不停地重复。”已经离职的张金对“13连跳”的看法认为不奇怪，“在电视里面已经看到新闻了，这是迟早的事，光在我们组，很多同事都做得很郁闷！只是没想到跳楼这么密集。”
“货如轮转”，愿打愿挨
5月23日，深圳龙华富士康南门，几十名年轻人聚集在路边一处小广场排队。路边的屋子里不时有人拿出话筒喊话，随后排队的年轻人便进入房间接受面试。长长的队伍逐渐缩短，间歇有其他人补充上来。
这里，便是富士康最大的招聘点，此前曾经出现过数千人竞聘的壮观场面，平日每天的排队量也一般在几百人。在近日连发“跳楼事件”背景下，这个招聘点的应聘人数已经有所下降。据悉，因为流失率太高，人力严重不足，导致生产线上的人均劳动强度比以前大大提高。 。。
“N连跳”，员工背后的“平静”（2）
富士康新闻发言人曾反问提问者：“如果我们是血汗工厂，为什么每天会有这么多人排着队要进来？”——有人就给予了很好的回答：“富士康同样每天都有大批人排着队选择离开。”
对于每年高达50％的员工流动率，在富士康可以用“货如轮转”来形容。
富士康人员流失率居高不下的原因是缺乏归属感、缺乏凝聚力。没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓，把自己从一个机器人、一个赚钱工具变回一个人，那就会有心理、生理等各方面的问题出现，就会发生极端事件。
对于一个个鲜活生命的消失，即便富士康可以洗脱“血汗工厂”的嫌疑，即便申辩“亡人事故”与企业管理方法无关，这仍然属于非正常现象。
为何在打工者心目中“富士康还不错”的企业内，面对图书馆、网吧、咖啡厅、游泳池等设施一应俱全的优良环境，还是有人选择了放弃？“以死抗争”的跳楼者，到底要告诉我们什么，或者说他们到底向谁抗争？不否认自杀员工本身的精神问题，不过，富士康也不能证明自己的无辜。
富士康员工从进入的那一刻开始，就启动了这样的程序：厂房—食堂—宿舍；上班时，眼前是冰冷的机器；下班后，身旁都是熟悉的陌生人。周而复始、单调乏味生活所形成的生态，隔断了厂区与外面的社会。
对于想提高收入的员工来说，途径只有加班，特别是周六的加班。由于“机器一关一开的损耗极大”，为消除白班和晚班之间的时间空当儿，大多数时候厂方会通过工人“自愿”加班来填充。
“从某种程度上来说，工人是被机器挟持的，进而变成了机器，一个工人做一个简单重复的工作10个小时。我们知道人会有七情六欲，一旦七情六欲被压抑下来，我们在心理、生理上都会高度紧张，最后爆发。”
现在不少劳动密集型企业员工的流动性很大，跳槽现象频发，企业有时更像一个农贸市场，不少新工人是来了干了没几个月，压力很大，于是就又离职了。“周瑜打黄盖
