中国企业模式:文化浸润·中国企业管理的历史传承-第5部分
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对下则应该仁、慈、德、爱。
对待平行结构的其他人则讲求“义”，“四海之内皆兄弟”。推己及人，己所不欲，勿施于人。
中国人相信天人合一是人生能够达到的最高境界，儒家“修身齐家治国平天下”的人生路径是一代又一代士大夫的不懈追求。
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3。1管理目标
中国传统管理以维持组织生存为最高目标，追求组织的稳定、和谐和长治久安。组织稳定和社会稳定，高于其他一切价值。
以维持组织生存为最高目标，是由中国传统管理的物质基础、组织基础以及思想观念基础所决定的。传统的农耕文明和小农经济生产方式属于一种自给自足的自然经济形态，其存在与维续主要是为了保证人们的基本物质生活需要。商品经济不发达，以资本增值为基本追求和内在动力的机制在中国始终没有形成，反倒是一切视为自然之赐、安于天命的观念深入人心。以家族组织为基础的社会结构追求内部的伦理和道德秩序，强调组织结构的稳定性和延续性，家族的兴旺发达、传承永续成为家族的最高理想。传统的“天人合一”、“中庸”、“和合”等为特征的宇宙观和人生观中，“天不变道亦不变”，人不可能去改变天命，不可能超越自身局限性。维护社会与组织的稳定与和谐成为文化的基本导向。这种极具中国传统特色的物质、组织和观念基础，就使得建立于其上的中国传统管理确立了维持组织生存的最高目标追求。
这种目标追求，使得稳定成为管理过程中至关重要的追求，其他的价值只能在稳定的框架内起作用。同样，功利性的追求，个人权力支配，都只能在符合组织稳定和帝国长治久安的框架内有限地起作用。
把组织的延续和生存作为管理的最高追求，在管理过程中起支配作用的逻辑或伦理必然是协调，是组织的延续本身。“治国安邦”、“长治久安”、“丰衣足食”，等等，中国人口头笔端使用频率极高的这些表述突出反映了这种特征。
在这一目标下，中国传统管理成为一种相对于西方“功利型组织管理”的“维持生存型组织管理”。稳定、和谐方向的努力和积淀非常丰富，而效率、功利追求的手段和工具非常贫乏。
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3。2核心价值（1）
全局为重
中国传统管理方式是一种“全局为重”的整体化管理方式，强调把握管理活动的整体，把全局作为权衡考虑的起点和归宿，关注全局的平衡。
在具体的管理实践中，“全局为重”的价值观念首先表现为赋予全局以考虑的优先地位。因此，中国传统管理强调谋划和行动应该从“大处落墨”、从根本性的整体布局着手，这是中国传统管理价值观的一个重要方面和突出特征。只有首先“总揽全局”、“先立其大”，在大的方面把握住了，才能正确地展开其后的行动，获得对局部“高屋建瓴”的把握。
其次，“全局为重”的价值观念要求在考虑局部问题时，始终应该以全局作为局部行动的指南，并认为局部行动的效果取决于全局，局部行动也只有在全局的谋划指导之下才能起作用。这种价值观推崇和鼓励“顾全大局”的行为，并强调在必要的时候必须“舍车保帅”，牺牲局部的利益，以维护全局利益和整体的发展。中国传统管理方式尤其反对那种缺乏全局眼光、为了局部利益而牺牲整体利益的行为，所谓“因小失大”、“小不忍则乱大谋”、“只见树木不见森林”等，都是针对那些眼光只看到局部、不以全局为重的行为。因此，可以说，在整个管理活动中，传统管理方式是以全局作为考虑问题的重点和具体实践的重心的。
全局平衡是全局管理另一种表现，即从全局平衡着眼，看待和处理差异、矛盾、和冲突，懂得运用“物极必反”、“矫枉必须过正”、“峣峣者易折，皎皎者易污”之类的反映事物发展演变规律的易学智慧去处理、把握组织管理中力量消长、此起彼伏、动态演变中的全局平衡。
中庸适度
中庸适度，是传统中庸观指导下的管理准则。“中”是上下之间的贯通，是对立两级的通和；“庸”是用，是把握、处理、调节的至艺。中庸适度强调的是，在管理活动中处理各种关系时，不去追求拘于一端的是非对错，认为正确的事物之道在即彼即此、非彼非此、贯通彼此的“中和”中。
中庸适度不是简单的取平均值和中间值，而是一种酌情增减、随物赋形、把握平衡的艺术。中华传统观念认为道在“中”，而不在任何一个极端，矫枉过正也是为了求得“中”。外在环境瞬息万变，管理活动中的各种关系复杂多样，不可能执手一端或以一种无条件的绝对原则可以一劳永逸地处理这些变化着的关系，随着情境的变化具体地把握这个“度”，才可能跟得上问题的变化和实践的发展。它既排斥了片面强调事物的某一方面带来的盲目和僵化，又排斥了一种庸俗化和简单化的假中庸。建立在一种动态性基础之上的中庸适度包含了丰富的管理智慧，是中国传统管理中最为独特的一个特征。
具体管理过程中，解决问题、处理问题的各方面，包括个人行为中也渗透着这种“中庸适度”的管理规则和信条。“抱中守一”、“不偏不倚，无过不及”，是中国管理过程的标准和规范，是中国管理行为的信条。凡事要保持中和、适度、协调、平衡。在个人行为观念上，则表现为凡事不为先、“出头的椽子先烂”，“外圆内方”之类的人生哲学和行为方式。
然而，片面的一味的中庸也有其局限性。一方面，并不是所有官员、管理者都能达到“天人合一”、通晓万物、“化育天地”的认识境界和行为层次，由于传统中缺乏独立于“礼”之外的理性制度框架，在认识有限、运用能力有限的管理者手里，中庸很多时候流变为是非不清，“纲不举，目不张”，无法形成规范、清晰的管理制度和框架；另一方面，中庸之道与“礼治”、“德治”的制度性压力和情感性压力营造出的现实生存环境，扼杀了个人的创造性和个性，造成管理方面极为不利的后果＇8＇。 。。
3。2核心价值（2）
求同存异
中国传统管理方式中的和合观主张在追求整个管理活动的和谐运作的同时，在不违背大目标、共同追求的前提下，积极协调各种力量和个体之间的差异与冲突，以达到共存共赢。这样一种和合观并不否认差异性的客观存在，并不追求通过对差异性的抹杀和掩盖来达到一种表面上的管理和谐，而是追求一种“和而不同”的境界。在这一传统的价值观指导之下，“同”与“异”都可以在与管理有关的活动中得以包容兼顾。
和合的基本观念决定了传统管理以“求同”为特征，对此古人有着清晰的论述。孔子主张“礼之用，和为贵”，认为维护等级的“礼”的作用在于“和”。孟子也倡导“和”，“天时不如地利，地利不如人和”。“君子周而不比，小人比而不周”、“君子和而不同，小人同而不和”，“和”是通过寻找不同观点、态度、利益的共同交集和相容性来求得整体的协调状态，“和而不同”是处理矛盾、对待差异的积极态度。以和为贵的管理方式与“中庸适度”的管理一脉相承。对立和斗争可用来辨别黑白对错，决定胜负，但不利于“用中”、“执中”贯通和把握适度。而且，“不是东风压倒西风，便是西风压倒东风”，力量消长的变化过程本身就是“道之用”，是规律法则支配下的表象，是中庸的实现，又何必执著于一端呢？求同存异，和而不同，静观其变，顺势而为，难道不是更有利于“中庸”的实现，更有利于贴近“道之动”吗？
和而不同，求同存异、和衷共济，在差异和变化中实现共同的目标，顺势而为，贴近事物本来的规律和法则，才能营造稳定和谐的组织状态，才能在同和异、左和右的此消彼长的变化中提高和升华，使管理的人为操作符合事物内在的“道”。
执经达权
执经达权，是中国传统管理又一显著特征。在管理活动中，既要把握内外部环境的“变”，又要“有所持”；既要认识到管理的客观规律性并坚持基本的原则，又要关注变化并作适当的变通和融通，从而在实践中做到“执经达权”和“通权达变”。
首先，这种经权观强调“执经达权”，即根据事物的“道”和一般的管理原则，选择和使用适宜的方式方法，达到管理的目标。随着具体条件环境的变化，要求管理活动“因地制宜”、“因时制宜”、“因事制宜”。为适应这种变动性和不确定性，仅凭“执经”尚不够，必须同时具备适度“达权”的灵活性，只有两者结合起来，管理实践才能成功应对变与不变。
其次，这种经权观要求“通权达变”，根据变化了的情况来调整已有的手段和方式。“穷则变，变则通，通则久”，德治礼治的恒久之道就是通过这种不断的变通来延续和实现，在管理领域中同样如此。变通之道，在管理实践中有着丰富的体现和应用。中国古人历来讲求灵活性，讲求破除“我执”，孔子说“毋意，毋必，毋固，毋我”，强调不可拘泥僵化，那种死守律令或者泥古不化的管理方式无异于守株待兔、刻舟求剑。秉持“通权达变”的观念，当基本情况发生根本变化，原有的“经”已不能应对和处理新情况、新问题时，除旧布新，寻求新情况、新形势下的应对之策，才能实现管理的目的。
家国情怀
在中国，“家国同理”，“治家如治国”，家族制不仅在家族组织中存在，而且是一种一般的组织原型。不管是民间组织还是政府组织，无论是基于血缘联结，还是依靠地缘、同乡、同事、邻里故旧关系形成，其内在结构和运转规则都具有家族制特征。家族组织基本结构、运转逻辑及其相应观念渗透、融化在其他社会组织中，成为中国最具典型性质的组织原型＇8＇。
个人生于斯，长于斯；托祖宗庇佑，求造福子孙；与家族同荣辱、共命运；精神支撑、宗教情怀遥寄先祖，寻常喜怒哀乐荡漾于血缘亲情。家是中国人安身立命之本，是中国人努力奋斗之所为，是中国人信仰情感之所依。
中国家族组织中，在个人行为和个体追求层面，家国情怀成为一个鲜明特征。从启蒙教育开始被告知的“修身、齐家、治国、平天下”的人生理想，到对上要光宗耀祖、对下要造福子孙的责任，再到“一荣俱荣、一损俱损”、“一人得道，鸡犬升天”、“在家靠父母，出门靠朋友”的现实感悟，从“家”到“国”，无不体现出血缘亲情、家国情怀的人际纽带和归属认同作用。
家国情怀决定了个人的行为导向和特征，也构成中国组织中人际结合的重要纽带和精神凝聚的核心理念。家国情怀已成为中国人文化心理深层次密码之一，有意识无意识地支配着中国组织和中国人的行为。时至今日，“抗美援朝，保家卫国”、“以厂为家”、“两岸同属一个中华民族”，等等，家国情怀仍然是激励人心、凝聚精神的核心价值。
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