竞底-第13部分
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竞底，早已是一个深深沉淀在中国人头脑中的基因。
如果不打破这个思维的“黑屋子”，提升民族的DNA，那么中华民族在世界社会的形象，虽然有时是对抗的、反叛的、抱怨的；有时是非主流的、想成为老大的；有时是低调的、内敛的；有时是负责任、合作的（如2007年东南亚金融风暴时的中国）。但在这些形容词后面，跟着的永远是“打工仔”这个定位。
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第一章七、竞底之下，不可能出现真正的创新（1）
如果问中国企业家们对手下员工的印象，他们一定会普遍认为：中国员工的敬业精神不强，职业操守不够，因而执行能力不足，献身精神太差。在此，竞底者对被竞底者的定位，实在不高。
无独有偶，中国当今的总理，对中国企业家们的印象，也希望“企业家身上应流着道德的血”，并多达五次向社会高调推荐：经济学家亚当斯密的名著《道德情操论》。显然，他对中国企业家群体的观感，也非常不好。
实际上，从古到今，上层对下层的评价，从未达到过欣赏的高度的。
为什么会这样？员工为何“敬业精神不强”？企业家为何缺少“道德”？
还是从中国人的孩提时代说起。
从懂事开始，中国的孩子们花费最大量的时间在学习上，巨大的作业压力和迅猛的“死知识”灌输速度，使他们根本无暇对学过的知识进行深入思考，也不可能在其中体会到学习的快乐。
也许有人会说，班级排在前10名之内的同学，还是有快乐的。这话虽然不错，但那些孩子得到的快乐，不是因为学习本身，而是来自于老师的嘉奖、父母的表扬和其他同学的艳羡。
如果没有了这些，孩子们爱学习，那才是真正的爱。中国的孩子，有吗？
因此，在中国，就产生了一种奇特的现象：
小学生学习很努力，中学生学习最拼命，大学生学习相当轻松，而在工作之后，中国人除了在职业方面接受不得不进行的考证学习和培训外，根本不再考虑学习之事，他们抓紧时间打麻将、看电视、玩游戏、打牌、搞婚外恋，疯狂地将青少年时期被竞底掉的娱乐，加倍补偿回来。
为什么会这样？因为中国人小时候，被竞底式学习害得太苦了。学习，在他们的心目中是一个可怕的梦魇，意味着考试、压力、紧张、付出、排名，甚至挨打挨骂、跪搓衣板。现在终于没有升学的压力，谁还愿意把那沉重的枷锁，套在脖子上？
正是竞底式的学习，造就了一个不爱学习的民族。
正是在这样不爱学习的国度，两千多年前孔丘总结出来的儒家思想，才能在二千多年后依然横行无碍。
中国人聪明吗？中国人智慧吗？
但可叹的是：中国人在小学、中学、大学所学的，不过是些专供死记硬背的基础知识，且中国应试教育所传授的大多是死知识，极少解决实际问题的思维方法，而最重要的还是靠大学毕业后，在工作中不懈的专业学习和钻研，因为“学习是成功适应变化的唯一途径”。
例如工科大学生经过努力学习，可以将流体力学考100分，但真的要将流体力学活用到潜艇外形的设计中，必须靠工作中的学习。
但中国人工作后却不爱学习，自然难以成功适应变化。因此，在和善于学习、真正热爱学习的西方人较量时，只能依靠竞底式的苦干，同时忍受底线式的待遇。
要想获得非凡的感知与洞察力，必须具备开放性。开放的头脑、敏锐的观察力，但这一点对于竞底人群来说，是非常困难的，因为中国人在内心深处，不爱学习。
为什么中国员工难以享受工作呢？为什么中国的企业家难以享受他们的事业？
在此我们只分析员工的情况，企业家的情况照员工情况类推即可。
和学生学习的情况类似，由于竞底式的工作压力巨大，单调乏味，中国的员工们也不能享受工作过程。他们之所以要工作，不论是为了养家糊口，还是为了实现财务自由，绝大程度上是受物质收益的驱动。
第一章七、竞底之下，不可能出现真正的创新（2）
为此，他们不得不甘愿承受体力、精神的巨大负荷，和时间的大量透支。
1。工作量方面的因素：所谓的“享受”，只有在保留一定备用资源的前提下，才有可能。如果员工常常被迫付出100％的身心资源，那么他只有心力交瘁，而不会身心愉快。竞底企业往往倾向于要求员工多付出，或让员工彼此竞底。这样他们不仅要付出100％，甚至付出130％，最好多多益善。如此一来，员工如鞭打快牛，何以能享受工作呢？
其实，中国企业家很清楚其中国员工的底线式生存状态，因而他们大多努力为自己的后代多聚敛财富，以便使子孙远离被竞底的困境，不去做别人的员工。能安排好子女，也是中国企业家们互相攀比的一个内容。谁“出了事”，没有事先安排好子女，是要被人看不起的。
因此，可以理解，华人富豪的财富再多，也绝不可能出现像比尔？盖茨那样的“裸捐”，即把自己所有的财富捐出来，因为那样他们的子女将沦落到被人竞底的窘境，他们会被戳脊梁骨。
2。工作性质方面的因素：竞底企业的工作由于没有创造性，通常枯燥乏味，很快就使人产生审美疲劳，这当然不能谈什么享受。既然不能享受，那就只能鼓励大家忍受。
案例：IBM和华为对工作的比较
中国的企业界津津乐道于任正非对研发人员的号召“板凳要坐十年冷”。但十年板凳坐了之后，有什么激动人心的结果吗？这种结果有什么机制上的保障吗？对这一点，任正非之类的竞底者是不会，也不可能给予承诺的。
那么，员工就只能凭一种“愚公移山”的傻劲，去坐“冷板凳”。他们这些活生生的聪明人，该怎么去享受这种“坐法”呢？任正非喊了几句大而空的口号后，没有再指导下去，他也不可能再详细具体地指导，否则竞底战略就“穿帮”了。
同样是从事IT高科技行业，也是华为榜样的美国IBM公司，他们从不号召员工坐冷板凳，更不用说坐十年冷板凳，其高层非常清楚和认同“新生一代已经进入到了全球的劳动大军之中，他们非常不习惯等级森严的结构，而且希望能快速建立合作关系，不希望受制于公司的架构或者时区”。
因此IBM常常在公司内部发动创新大讨论，并设有一个“思想空间”，用于发挥员工的智慧和专长，鼓励“无论哪个事业部，不管进IBM时间多长、级别多低的员工”，都可以去发表评论，补充各种创意，并设法将这些创意变成真实的产品。
到2007年底，IBM的“思想空间”已经有了8000个非常活跃的创意。
这类事情将大大促进员工的参与感，提高他们对工作的享受水平。但在任正非之类的竞底者眼里，这些玩意不过是不务正业的剩余精力宣泄。中国企业家们一定认为：有这点精力，还不如多去干些本职工作。他们甚至会担心这类空间，可能成为员工抨击公司竞底政策的平台。这并非空穴来风，如非常精于*（高级竞底）的任正非，就明令禁止华为干部联名提意见，他一定认为这是一种反竞底的“群体事件”，会撼动自己的权威。
3。工作收益方面的因素：不公平的利益分配和安全保障，是员工不能享受工作的最大障碍。竞底企业通常会处心积虑地探测员工可承受的底线，尽可能在不击穿底线的情况下，压缩综合支出，以降低成本和责任。如2007年，中国实行新劳动合同法之前，华为为了保持更多对员工的辞退主动性，不惜违背企业的社会责任，发起“万人大辞职”。（当然，2007年的《新劳动合同法》，也是政府对中国企业的一次法律大竞底，华为以对员工的竞底，来对付政府的竞底，也是出于无奈。但这种做法，正彰显了这个社会竞底的普遍性。为什么一部西方人用于保障劳动者权益的竞优法律，在中国却变成了一种竞底工具呢？我们在第七章专门设案例讨论。）
第一章七、竞底之下，不可能出现真正的创新（3）
较多依赖人力资源质量的知识密集型企业如此，而知识含量较低的企业，对员工的竞底就更加直接、露骨。据《联想不是家》中记录，2004年，联想空前大裁员时，事先员工完全不知情，有的被叫到会议室，经过5分钟交谈，就得签字，两小时内离开公司，该员工曾经存在过的所有痕迹，都被公司一笔抹掉。
在这样的环境下，员工如果还能享受工作，那他可能真的乐观到应该去检查精神是否正常了。
在这样的环境下，企业家如果还能热爱自己的事业工作，那他实在是太难得了。所以中国企业家大多持联想柳传志的经营哲学：怎么赚钱怎么做。今天做医疗器械；明天开矿；后天搞房地产；大后天去炒期货，在终于聚敛了一笔财富后，就买外国护照或绿卡，逃离这个竞底的国度。
正是在这样的背景下，华为任正非能坚持做通信制造，确属不易。华为有今日之成就，任正非强悍的竞底精神，是关键因素之一。因此，在第六章的竞底人物段位排列时，任正非和郭台铭等排在柳传志、*、李书福之上。
但是，竞底式的工作，只能得出底线质量的产品；坚韧和刻苦的结果，只能是及格。而只有热爱，才能达到优秀或出色的境界。
要靠一群没有热爱的人，将中国打造成人类社会的强国和大国，很难。
任何真正的创新，都必然建立在热爱的基础上，没有热爱并享受工作的员工，没有热爱自己行业的企业家，中国的企业自然无法进行真正的创新，因此它们将永远停留在竞底的水平。
在当今世界，靠军备竞赛、军事掠夺谋求长期的发展，绝无可能。宏观经济的发展，完全依靠微观层面上，每个企业竞争力的提高，而每个企业的竞争力，又完全依赖于其员工的竞争力，中国的员工不热爱自己的工作，中国企业必然缺乏竞争力，如此一来，中国想成为世界强国，可能吗？
这就是为什么经济腾飞了30年，中国却不曾出现过值得尊敬的企业，没有产生真正的国际大品牌，更没有伟大的企业家，只有赚了些钱、善于用各种方法作秀的商人，和一堆渴望赚钱的企业。
案例：为何华为的研发人员不爱研发
华为的研发骨干在离开华为后，很少再做技术工作，因为他们在华为，早已对这种竞底式的工作，忍耐得太长久，工作已经透支了他们在研发时的所有热情，因此，当他们可以自由选择时，就像脱网的飞鸟，再也不会选择搞研发。
有能力、有经验的研发人才大多设法离开研发岗位，如此一来，华为只有那些无力解脱，或新入职的工程师，才会无奈地留在研发的岗位上，这样的工程师做出的产品，其质量自然难敌对手有热情、富于创新的工程师的作品，因此华为不得不在市场上以低价竞争，并付出更多的成本用于售后服务。这样的结果是，不得不给研发人员较低的工资，从而更加留不住有水平的研发人员，陷入恶性循环。
正是竞底式的工作，造就了一个不爱工作的民族！
正是竞底式的环境，造就
