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第6部分

精英惹是非,怎么办-第6部分

小说: 精英惹是非,怎么办 字数: 每页4000字

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患椅挥诩永D嵫侵菖谅灏⑼际械囊患曳缦胀蹲使尽K橇ǚ⒄褂邢薰荆↙otus Development Corporation)的创始人和前任首席执行官,并担任过多家公司的总经理。他们经常一起为公司的首席执行官和高层管理人员提供咨询服务。
  魅力四射公司的董事们必须重新安排他们的谈论。这并不是乔·瑞安的私生活或品德的简单问题;关键是董事会成员们能否作出正确的决策。事实上,目前的状况对他们很不利,他们需要对此事作出决策,但很明显的是,他们还未作好充分的准备,或者说掌握的事实还不充足。
  目前董事会的意见两极分化:一些人认为首席执行官的私生活与公司有关系,而另一些人则认为没有关系。双方对首席执行官行为所造成的影响的争论都是围绕顾客的认同度、员工的忠诚度、合法性、股东利益而展开的。问题就在于,董事们并没有形成如何看待这个问题的共同的框架。因此,他们的讨论结果会偏向那些更能言善辩或者是更有权力的一方。
  毫无疑问,还有些人会向律师询问如何将给公司带来的诉讼风险降到最低。在美国这种法制环境中,不管董事会作出什么样的决定,都会有人威胁要诉诸法律,不惜任何代价避免官司是不明智的,董事会成员们应该采取正确的行动。
  如果瑞安的事情东窗事发,董事会成员们必须权衡公司各方面的利益,包括愿意花钱买公司产品的年轻的姑娘们、为公司感到自豪的员工们和希望持续获利的股东们的利益,从而作出正确的决策。当以下问题被曝光后,董事会成员们将怎么做呢?
  董事会成员们在私下里与瑞安就他的私生活问题至少谈过三次。
  很多高级经理对瑞安的行为表示关注。
  极个别员工宣称曾经与瑞安有染。
  瑞安很有可能说谎或者刻意误导了董事会。
  目前公司的董事们需要做两件事情:给瑞安提出郑重的警告,并且要形成一个大家认可的、切实可行的行动框架。
  首先是警告。瑞安的行为的确会对公司业绩造成影响。一旦照片在报纸上公开,这就不再是隐私了。董事会成员们必须告诉瑞安三件事情:他们要听取员工们的意见;如果他的行为对公司利益构成了实质上的或潜在的威胁,他将要被解聘;如果董事们发现他说谎的话,他也将要被解聘。
  

首席执行官应该怎么做(2)
同时也需要以管理培训的形式给瑞安提供帮助。让他了解公司的员工和客户对他这种行为的看法,同时他也需要解释为什么总是要做这些毁坏自身形象的事情。董事们必须严格控制局面,让在场的每个人都能明确谁才是当事人:毕竟瑞安还是董事会成员。
  由于现在还没有对瑞安给予明确的警告,因此解聘瑞安是不公平的。虽然董事会成员曾多次暗示,但他们从没有给过瑞安一个明确的信息,在这种情况下开除他显然也是不负责任的。
  接下来,他们需要考虑如何使公司继续走下去。他们这一次的讨论与从前解决一些重要问题的讨论是不一样的,董事会要对自己的角色、原则以及是否有一套价值认同标准进行一次深入的思考。他们的战略决策是遵从价值认同标准还是一时兴起的想法?他们是否真的认同“女生力量”这一品牌的价值,或者这只是一个市场策略?
  魅力四射应该有一套自己的商业价值准则,这并非老生常谈。举例来说,它不仅要制定针对性骚扰的规定,还必须针对双方同意的行为拟定对策,最起码也要明确约束任何会引发利益冲突的两性关系。这种关系本身可能不会使公司完蛋,但是如果对这种潜在的冲突不加约束则可能会导致这种后果。
  当员工在面对性骚扰、歧视、办公室恋情或利益冲突时,如果无法向人力资源经理申诉,应该有直接的渠道向董事会汇报。除此之外,所有的员工,包括首席执行官都应该接受处理此类问题的培训,而董事会也应该针对这些问题与他们进行讨论。
  董事会还应该通过员工和客户调查来掌握数据,这些数据应该可以评估瑞安的行为对管理层威信的影响,同时也能由此得知顾客对公司领导者的期望。
  董事会现在处于一种左右为难的境地,但他们自己必须对此负部分责任。如果仅仅片面地看待职场中的性行为……害怕诉讼或只关心个人隐私……公司就会犯错误。对待职场中的性行为与对待办公室的其他事物一样,需要事先通过数据和分析来作出正确的决策。在现代企业中有很多不可避免的危机,但首席执行官的性行为却不应当成为其中的一个。
  伯克·斯廷森
  伯克·斯廷森(Burke Stintson)是新泽西州巴斯金瑞奇县AT&T公司的公关经理。
  面对现实吧:通过打破常规来摆脱困境是很多有创意、敢于冒险和力求完美的人乐于去做的。这会使他们感到自我的重要性。这类行为成就了很多传奇性人物,特别是在企业、体坛和军队,因为在这些领域,胜利将是惟一的目标。
  但并非所有的传闻都是好的。就像很多公众人物突然就陷入了丑闻。首先,打破常规的领导方式会制造紧张和嫉妒,当领导靠打破常规来获得成功时,那些不是那么出色,甚至有些胆小的人就会嫉妒他们,有时甚至会演变为憎恨。
  

首席执行官应该怎么做(3)
在这个特定的案例中,一个有领导气质的首席执行官与那些循规蹈矩的人产生了分歧,他们的看法是:瑞安的个人问题会影响顾客对公司产品的认知,同时也会影响员工对魅力四射公司价值的认同。
  瑞安似乎是那种不在意别人评价的人,过去他可能也碰到过类似的状况,但没有对公司形象或员工的认同构成威胁。但是在网络流言满天飞的时代,要想不理会这些绯闻是不可能的。
  魅力四射公司的董事会必须了解瑞安的心理、公司的人事指导原则以及这种领导方式对公司和市场的影响。我建议蒂姆·惠勒和卡罗尔·汤姆金斯准备一份针对瑞安的报告,报告应以报纸对瑞安行为曝光为内容。虽然现在事情还没有太大的影响,但是一旦让记者抓住不放,后果就严重了。报告可以节录公司对性骚扰的政策、节选过去的案例,并摘录一两位顾客的想法。
  惠勒和汤姆金斯应该将报告交给瑞安的支持者萨姆·马特尔,说服他瑞安必须好好改一改这个坏毛病,并利用新闻报道说明传闻属实的后果。他们必须保持警惕,光靠报告和责骂已经很难奏效了,这实际对任何人都没有效果。马特尔需要看到关于花心和滥用职权的流言对公司的巨大影响。
  最后,马特尔必须单独和瑞安认真谈谈,特别是在公司认为还可以挽救瑞安、而且报道的范围还未扩大的时候。马特尔的建议可以是:“像西泽的妻子一样,必须避免出丑,在办公室和公开场合保持形象。因为很多人正盯着你呢。”
  帕特里克·卡恩斯
  帕特里克·卡恩斯(Patrick Carnes)是亚利桑那州威肯堡的一个专门治疗性行为疾病机构的主任。这一机构致力于帮助那些有成瘾症和精神疾病的人。
  我常在诊所里碰到类似瑞安的案例。而公司领导的反应也与本案例中瑞安的反应十分相似。让我们来看看两种主要观点,先是瑞安的反对者的,然后是瑞安的支持者的。
  “这是道德问题。” 性行为通常与道德有关。一个人的行为反映了他的责任心和正义感。但是对一些人来说,性行为是一种成瘾性疾病。就像有的人沉溺于赌博、暴饮暴食、吸食毒品和酗酒,有的人则不停地通过性行为来伤害自己。他们有时对自己的所作所为都不了解,他们可能也并不想这么做,在内心里,他们对自己的行为也感到羞愧和失望。但在行为表现上,他们却常常否认自己有问题,并且常常不遗余力地想说服别人接受自己的观点。
  在本案中,没有足够的信息来判断瑞安是否有成瘾症。但是我们姑且假定他有这种症状,如果这一切都是真的,那么他所表现的不过是冰山一角。更有可能的是,他还沉溺于其他性行为,比如不由自主地去嫖妓或频繁地从事网络性交。他的父母或者亲戚可能有其他方面的成瘾症,而就性成瘾症来说,可能是由于患者在童年时受到了肉体上或精神上的虐待,以致成年后脑海里会常常不由自主地再现那些痛苦的场景。
  

首席执行官应该怎么做(4)
除了表现为性强迫症之外,瑞安是一个有责任心、有道德的人。这意味着我们可以排除他有反社会或极度自我崇拜症的可能,也没有证据显示他酗酒和吸毒,但他似乎喜欢冒险,而这就是典型的成瘾症症状,报上的照片就是明证。如果他是性成瘾患者,就需要帮助他,通过治疗可以挽救一名重要的员工,也可以减少因为性成瘾带来的风险及绩效问题。接下来是第二种认知上的问题。
  “事件对公司不会造成影响。”罗杰·库欣认为,从克林顿的绯闻事件可以看出,性丑闻与领导力并无直接关系,但从总统到整个国家都受到了丑闻的影响。况且,一般都认为,这类事件会对企业及文化产生负面影响。过去,瑞安一再向董事会担保不会有人抱怨,身为性成瘾症患者的他,相信只要运用权力或魅力打理好关系,就可化解诉讼危机。我们治疗过的首席执行官、医生或其他人员总认为他们的行为不会引起任何法律问题,不过他们多半错了。
  那么,董事会该怎么办?董事会目前所面临的最大问题是证据不足,所以必须立即进行“性骚扰调查”,请外部调查人员与事件相关的员工会谈,这是常见的危机处理方式,这些调查结果有时让人震惊。我最近刚为一家企业处理过一起类似的纠纷,有两位员工状告首席执行官诽谤他们“捏造事实”。经过调查后发现,公司内有近100名的女员工提到了首席执行官曾对她们进行过挑逗、调戏或性骚扰。另一份延伸调查报告则显示,这位首席执行官还曾经对他的客户、邻居、家人的朋友甚至儿媳妇有过类似行为。但是这位首席执行官非常仁慈与能干,并富有感染力,使每个与他一起工作的人都受益匪浅。出于某种原因,就像瑞安的女友们一样,这些女性并没有站出来指控他。
  如果对瑞安的调查结果显示一切属实,公司必须找瑞安信任的经理或同事与瑞安恳谈,这也是不得已而为之。如果瑞安的确有成瘾症,一般情况下“瘾君子”们通常知道自己的麻烦,他们或许乐意接受帮助,所以安排熟悉企业界的治疗师介入也是不错的方法。为了使治疗奏效,所有参与者都必须对性成瘾症有基本的认识……就像他们对待酗酒和嗜赌的认识一样。
  当某位员工在性关系上有问题时,最简单的处理方式就是视而不见或开除他。然而,最令企业头疼的问题是,这些问题员工是左右公司未来的关键人物,因此不能对他们有任何歧视。如果我们能抛弃成见,换一个角度看待这个问题,这种疾病是可以治愈的,治愈后,企业会发现这些员工的新价值。
  达里尔·克恩
  达里尔·克恩(Daryl Koehn)是休斯敦圣托马斯大学(University of )的企业伦理学教授。
  

首席执行官应该怎

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