要么稳,要么狠,要么滚-第3部分
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“面霸A，武功的最高境界是什么？”“无招胜有招！”有潜质，看来你也是此道中人呀。
我们有时候会遇到某HR说，我不出招了，我说个招式，你自己比划两下给我看看：“如果客户投诉你，你怎么做？如果文件丢失你怎么处理？如果你是经理，你的下属推卸责任你怎么办？如果你下属搞办公室恋情你怎么解决……考较的就是你的经验和能力，我不会没关系，但你必须会。这就是HR的通用必杀技——情境性面试和经验性面试。
每次去大一点或高级一点的公司，HR总会一本正经地问：你是否能融入我们公司，是否赞同我们的公司文化……等等的废话，你怎么说都不会有满意的答案。
“那怎么办？”面霸A问。
如果你遇到这样的问题，只要表现出我就是向往贵公司，非来贵公司上班不可这样的语言和情绪即可，具体情绪语气怎么拿捏，看情况。
以上就是面试的内涵和类型，现总结如下：
我们HR的拳法丰富多样，结构化面试是我们的主要套路，而且发挥度弹性十足，比如喝点酒的时候；正常情况下基本只有我们打人的份，想打鼻子打鼻子，想打眼睛打眼睛，打的部位还不断扩展，估计资深的HR已经掌握隔山打牛的程度也未可知也，一句话，出手没有最狠只有更狠。同时我们的拳理和练法还在不断的发展……这就是面试的发展趋势。（友情提示：HR学员考试的时候可不要这样写，仅供内部切磋交流。）
文外话：有朋友说我很会做总结，在此表示感谢。我觉得总结对于我们来说很重要，一篇文章的总结，一次会议的总结，如果能条理清晰、言简意赅，非常人所能为也。曾有朋友开玩笑说，做总结是领导的必需技能之一。当岁月蹉跎，弥留之际，写下一篇精彩的作为自己人生总结的遗嘱，至少能证明我们离开人世前没有被老年痴呆所困扰。
面试中那些坑死人的细节
现在我们详细描述一下面试的套路，做到心中有备，方能见招拆招。
准备，上场前先准备。准备什么？
第8节：模拟面试现场是最有效的通关途径（3）
一是拿出武功秘籍，制定面试指南，一般以书面形式。里面要说明面试团队、准备情况，提问的分工和顺序、提问的技巧、评分的办法等等。一般前奏这么大的阵势，少见。就如比武前拿出秘籍来再仔细研究一遍好像多此一举。
二是准备对应的武功。即准备面试问题。招财务准备财务的问题，招业务准备业务的问题，招老婆准备老婆的问题……
我们要确定岗位才能的构成和比重，一个合适的人才是武功和武德的结合体。先分析这个岗位需要什么武功，然后看武功和武德的比例，再次分析此武德包括哪些，最后，画一张图表列出，方便本派掌门预览。知道我们要招的人的雏形了，就开始设计武术套路来准备看你是否能接招，即准备面试问题。
三是确定武功套路。即评估方式的确定。虽说天下武功出少林，但是林林总总的分化出N多套路，我们必须提前确定好评估的标准，保证内部意见的统一性，否则面试者一通拳打下来，大家仁者见仁智者见智，你看他兰花指不错，他觉得无影腿帅气，很快自己就斗起来了。
我们要准备面试评分表。不是尊重各位非HR部门同事，实在是口头承诺不如白纸黑字，万一招了个只会花架势的绣花枕头，好拿出来挑个背黑锅的，至少也弄个责任均担。在公司我们一定要明白个道理，自己担责任挨一百大板，集体担责任就是各打十大板，关键时刻一定要拉人下水，越多越好。所以每项事务都整个意见表格，签字画押收存，以备不时之需。
四是演练套路。即培训面试的考官。其他部门的考官还要培训？然也！平日里你们嚣张惯了，今天就给你们上上课，什么提问的技巧、追问的技巧、评价标准等等，反正最后能证明偶们是专业的即可。
文外话：前期准备还包括简历表的制作，并非因为面霸们的简历不太规范，主要还是公司需要知道的一些个人情况，多数时候没在面霸们的简历中反映出来，而且需要观察面霸们的手写笔迹（有时候，这能看出应聘者的一些特征，比如说一个应聘财务的面霸，在填简历表时写错好几个字，更要命的是写错字后居然图成了实心的圆圈或方块）。面霸们还要注意，在面试前一定要背会word、excel等常用单词，把excel写错的高手本人见过不下十位数。囧！
小心那些以探虚实的开放性问题
一番准备工作下来，摆好架势，请“面霸”大侠们上场，我们开始进行隆重的演武面试：
第一，起手让三招——关系建立阶段
“面霸A，今天吃了吗？”
“吃了。”“吃的啥？”
“炸酱面。”
“噗——”
各位其他部门的考官，你们怎么吐了，难道今天吃的也是炸酱面？
我这是消除面霸们的紧张情绪，创造轻松友好的气氛，高手比武还要让三招呢，这才问了两句而已。总不能人家大老远来了，你上来就是三板斧，万一把人打蒙了咋整，而且也不符合我们公司礼贤下士的企业形象。
第二，笑里藏刀——导入阶段
“面霸A，请简单介绍下你的情况和工作经历”；“请你介绍一下你在销售方面的经验”；“请你详细说下你在最后一家公司的职位工作内容，我们比较感兴趣”。
面霸A：“……”此处略去一百到一百万字描述的语言。
第9节：模拟面试现场是最有效的通关途径（4）
这里的问题是让你叙述自己的经历、阅历和见解，一般都是你有所准备的问题，甚至是准备了千八百遍的，面对笑容可掬的考官，如沐春风的你通常都会说，不对，是背5～10分钟左右。
请注意，我们不在意你的长篇大叙，往往你认为重要的都会描述的长些，次要的描述的少些，简历我们早就看过了，让你叙述这些，其实就是想在你的经历里找出你所掩藏的东西或是简历上填写的不实的东西，我们问的通常都是感觉你简历上有疑问的地方。
“……我××年在山上修练……用百花挫拳打死过一头老虎……更厉害的是……”
“STOP！你说你用百花挫拳与老虎格斗，请告诉我什么时间、地点、人证、物证、老虎真实性的鉴定、还有为什么打死老虎没有坐牢、现在老虎的尸首在哪里、是埋了、吃了还是卖了，卖给国内还是出口了、出口外汇当天汇率多少……”
“其实，咕……，其实我只是摸了下死老虎的屁股（╯﹏╰）”面霸A，“请问您贵姓，是哪一派的高手……”
“鄙人姓唐，现任西域分公司部门经理。”
拳错一招，满盘皆输。夸张或不实的表述，会给考官们造成虚伪的形象，基本就把你定为花拳绣腿的级别了。很多人在自己表述完后，考官随意问几句就表示面试结束，微笑着请你离开，就是因为你介绍自己的时候有不实或夸张的成分被看出来了。
第三，真刀真枪——核心阶段
在客套和简单了解后，我们才进入面试最关键的阶段，这时候一切花拳绣腿都没用了，因为我们要考较的是你的真功夫——关于应聘者的核心胜任能力。
完整的核心阶段的问题通常是由几个渠道汇总起来的：一是HR对于各行业任职能力的经验积累和判断；二是公司或部门的需求；三是用人部门领导和专业人士提供的考察意见。此时一出手，就知道你有没有。下面我们从力量、武德、悟性三个方面来考察各位“面霸”大侠。
“面霸A，你说你力能举鼎，请展示下你这方面的能力。”
……
“停！快把我放下来，再悠我炸酱面都要吐出来了。”
力量有余，悟性不足，敢叫我当面出丑，招进来看我不整死你——HR狠狠记下一笔。
“面霸B，请问在你专业××方面的工作事务，在以前公司是怎样处理的？”
“先杀一儆百，再横扫千军。”面霸B的豪气不弱当年项羽。（好像众考官面色不善呀）“不过在贵公司我会先咨询领导意见，再做处理；如果有成绩是上级的领导有方，有失误是我太莽撞，没搞清领导意图就擅自做主……”
武德有失，悟性极高，有前途，有钱途——HR重重记下一笔。
“面霸C，你觉得这个××问题应该怎样处理呢？”
“先进行周密详细的调查，然后查阅以前的处理记录，咨询相关行业专业人士的意见；其次做两份方案，一份执行，一份后备补充；再次进行部门会议，和属下详细沟通，让每个人都知道自己的任务和目标，并规定具体完成时限；然后量化分解，做成绩效来考核督查；最后，由领导签字拍板，我们部门来执行……”
“好！人才！全才！Perfect！”众考官一致脱口夸赞，带着满意的微笑与HR和其他考官互看一眼，低头在记录上大笔一挥——“淘汰！”（友情解释：这小子能力太高留不住，；如果留住了容易把“我”给顶了）。
第10节：模拟面试现场是最有效的通关途径（5）
在真刀真枪阶段，HR和面试考官都主要采用一些实际行为性的问题，通常都是开放性问题。
考较的是你真实的实力，在这里没有什么好说的，即使有的说，那也是告诉你怎么作弊和应付，故在此就不多提了。各位面霸大侠记住有能力要上，没有能力更要上，会不会是一回事，态度端不端正是另一回事。
文外话：企业都是喜欢有能力的人，核心阶段这里的举例只是提示通常情况外的另一种需要我们注意的地方，毕竟我们是在本文里了解HR，而不是真正的学习人力资源。
确认阶段，你要谨言慎行
第四，拨云见日——确认阶段
经历了真刀真枪的对抗，考官已经对于所有面霸的能力有了基本全面的认知，现在是对于刚才所获得的信息进行再一次的确认。面霸们在这里要注意，如果刚才表现良好，考官已经认可你的能力，考官们现在不需要你的任何表现，你要做到的是给出考官希望听到的答案。
“面霸A，你觉得你能适应我们公司的要求，并处理好网络及电脑的问题吧？”
“面霸B，你以前的工作经验，对于到我们公司任职在××方面一定会有所帮助吧？”
“面霸C，你刚才提到的创建，在我们公司是否合适？”
你只需要回答：能！会！合适！切忌不要再就此问题进行过多的描述。
言多必失，言多必失啊。
第五，好聚好散——结束阶段
“面霸A，今天吃了吗？”
“吃了。”
“吃的啥？”“
炸酱面。”
“晚上记得少吃点……”
“噗——”
各位考官怎么又吐了？面试末尾，不管是否录用我们都应该在友好的气氛中结束。毕竟各位面霸大侠都是练家子，保不齐等你下班后守在你回家必经之路上……
和谐，和谐最重要。
恭送各位面霸们后，我们还要进行两项工作——总结和反馈。
所谓仁者见仁，智者见智，每位考官对于面霸的看法和认知都是一个独立的评价结果，可能会有不同程度的偏差，所以需要HR综合所有考官的评价，最终达成一致的看法。综合后，需要写下面试结论，这个结论简单说就是判断是否录取某“面霸”。
其次，反馈面试结果。不同公司反馈的情况不同，甚至没有反馈。是反馈给领导还是用人部门就不做过多表述，在此需要提及的是对未被录用者的反馈。绝大多数的企业只会给被录用者反馈录取通知书或电话（当然这是必须的），而往往忽略了对
